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La RH 2.0 c'est l'ensemble des processus RH qui ont été revisités, améliorés, modifiés, boulversés par l'application des outils du web 2.0 et l'usage des médias sociaux en ligne.
Recrutement, formation, management, communication RH, dialogue social...
Délimiter les champs et les domaines d'applications en RH de l'ADN 2.0, voila l'objectif de cette chaine!
La Performance RH peut-t-elle être prédite en optimisant le recrutement ?
Comment modéliser et fiabiliser l'adéquation entre le poste et le candidat ?
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La GPEC a-t-elle encore un sens sans la mesure du Bien-Être au Travail et de la Responsabilité Sociétale ?
Un épuisement annoncé de plus pour les DRH…
Neurocognitivisme, neurosciences : quel usage adéquat dans la gestion de la performance collective
Ces nouvelles formes de connaissance et leur exploitation dans le management
Le climat socio-organisationnel une nouvelle météo de bisounours où une lubie des IRP ?
Disposer d’une mesure indispensable à la conduite du changement.
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La 11ème édition des Rencontres annuelles des Responsables Communication Interne
Les 10 et 11 Décembre 2013 à l'Hôtel California Champs Elysées (16, rue de Berry, 8ème)
Renforcer la confiance et stimuler l'engagement des collaborateurs face aux défis de la conjoncture économique : la communication interne au coeur des mutations sociétales et des challenges de la gouvernance d'entreprise.
2 jours de formation et d'échange
Le retour aux valeurs et à l'engagement : revisitez vos stratégies éditoriales pour stimuler l'adhésion au projet de l'entreprise et l'investissement des collaborateurs dans l'innovation et le changement.
Associez les Ressources Humaines : harmonisez votre communication interne avec les dispositifs de prévention des risques psychosociaux et managez la cohérence des messages pour anticiper toutes les problématiques de la confiance.
Conciliez les contraintes du branding avec les leviers de l'adhésion : comment gérer la porosité des médias digitaux de l'interne vers l'externe et capitaliser sur les nouveaux codes de la transparence pour développer une communication responsable.
Dépassez les outils : profitez d'une amorce de recul sur les outils digitaux pour faire le bilan des bonnes pratiques, et insérer les médias numériques dans une approche stratégique de la transformation globale de l'entreprise.
le sens. les ressentis. le dialogue. l’impact sur la performance globale.
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Articulations vies privée et professionnelle : en quoi l'entreprise doit elle afficher des limites, par le droit à la santé ou par la valeur affichée ?
articuler veut dire à la fois liées et indépendantes, nécessairement
Cela me semble presque grotesque de définir 2 vies alors que nous n'en disposons que d'une seule.
Mais c'est vrai que l'articulation entre elles est majeure, on peut difficilement être bien dans l'une et mal dans l'autre.
C'est un peu comme en AT, il faut trouver la bonne relation Parent/Parent.
Peut on imaginer des emprunts ou des crédits entre ces 2 vies?
En quoi l'entreprise doit elle afficher des limites, par le droit à la santé ou par la valeur affichée ?
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Relations sociales, un must ou un besoin?
Peut on faire un travail seul?
Certains hygiénistes de la performance et du développement personnel poussent les managers et les directions à croire que finalement le travail peut se faire seul.
Le télétravail en est un bel exemple.
On se fourvoie, car le travail ne se fait jamais tout seul, ne dit on pas "travailler avec courage?, avec persévérance, avec plaisir, avec peine, "
Le "avec" est omniprésent qu'il soit formel ou informel, c'est comme l'amitié.
L'empreinte sociale des entreprises virtualisées
Par Christian Nibourel, Président d'Accenture France et Président du Conseil d'Administration de l'INSA de Lyon
Intervention de Christian Nibourel, Président d'Accenture France et Président du Conseil d'Administration de l'INSA de Lyon sur le thème de "L'empreinte sociale des entreprises virtualisées"
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Les conditions d'emploi des cadres - édition 2012
Travail, performance, engagement, stress.. remèdes et zen
(11h / 11h20 : sujet d'ouverture)
Une enquête exclusive sur les conditions de travail des cadres où près de 500 personnes se livrent à cœur ouvert !
Le cabinet Lugan and Partners vient de mener une étude auprès d’un échantillon représentatif de 446 cadres, hommes et femmes. Les résultats de cette étude exclusive permettent de mieux comprendre le quotidien de ces cadres, leurs motivations et leurs interrogations.
Les résultats sont édifiants : comment le climat dans les entreprises a-t-il pu évoluer ainsi en quelques années ? Quels sont les facteurs de stress ? Quelles sont les solutions pour améliorer ces conditions ? L'avenir sera-t-il meilleur ?
Jean-Paul Lugan détaille point par point les résultats et brosse une fresque où beaucoup se reconnaîtront au quotidien, avec leurs joies et leurs blues, et découvriront peut-être la solution à certains de leurs maux....
Cadres : quel est le profil type ? (épisode 1 - pilote, part-2)
Qui sont ces hommes et ces femmes que l’on appelle des managers ?
A partir de l’échantillon de l’étude, il est possible de dresser une sorte de portrait robot du cadre français en 2011.
Qui est le cadre d'aujourd'hui ? Y a-t-il parité homme/femme ? Quel est le profil type? Dans quels secteurs les trouve-t-on ? Ressemblent-ils à leurs homologues européens ? Combien de personnes managent-ils au quotidien ?
Cadres : quel est le profil type ? (épisode 1 - pilote, part-1)
Qui sont ces hommes et ces femmes que l’on appelle des managers ?
A partir de l’échantillon de l’étude, il est possible de dresser une sorte de portrait robot du cadre français en 2011.
Qui est le cadre d'aujourd'hui ? Y a-t-il parité homme/femme ? Quel est le profil type? Dans quels secteurs les trouve-t-on ? Ressemblent-ils à leurs homologues européens ? Combien de personnes managent-ils au quotidien ?
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Autonomie, mythe, enjeu ou réalité?
juqu'ou la latitude décisionnelle est elle un régulateur de son engagement?
Sommes nous prêts à laisser de l'autonomie à du personnel peu engagé? comment concilier les injonctions d'autonomie et le reporting tatillon et omniprésent.
Peut on être performant sans autonomie?
revendiquer une volonté de soumission à une prescription claire et durable contre un rêve d'autonomie, pourquoi pas après tout?
L'Utilité Sociale, première étape du sens du travail
seconde dimension du Bien Etre Individuel au Travail
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Les NTIC... source de stress ?
Stop à l’infobésité
Les Ntic sont une nouvelle source de stress pour les salariés harcelés et débordés par les mails. Comment faire pour que l’entreprise, comme les salariés, retrouvent un niveau de performance élevé à travers des pratiques adaptées et limitant les risques psychosociaux ?
1
Comment combattre le stress ?
Mettre en place des méthodes anti-stress, c’est possible !
Instaurer une organisation anti-stress est non seulement possible mais vivement recommandé pour garder intacte l‘énergie des équipes. Des méthodes existent pour cela et elles ont fait leurs preuves.
Comment procéder ? Peut-on le faire seul ? Sommes nous capables de remettre en cause les mauvaises habitudes et attitudes ? Le changement est-il à lui seul un facteur de stress ?
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Intelligence collective, entreprise agile & organisation paradoxale avec Olivier Zara
Evolution des organisations : à quoi nos managers doivent-ils se préparer ?
24
RSE et entreprise citoyenne, de la posture aux engagements concrets : comment associer concrêtement ses collaborateurs ?
Du déclaratif à l'opérationnel, les nouveaux outils émergents de la solidarité dans l'entreprise
Comment aujourd'hui faire passer les entreprises de la simple posture "entreprise citoyenne" à des actions concrètes, fédératrices et implicantes ?
Est-il aujourd'hui utopique de penser que l'entreprise va réellement changer ses modes son discours interne et ses modes de gouvernance pour se réapproprier un projet collectif AVEC ses collaborateurs ? Quels sont les freins, les réalités, les blocages internes, mais aussi les solutions émergentes réalistes pour faire bouger les lignes.
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Les Dauphins parlent aux Requins
Dérives, cynisme, et parabole maritime
Sujet d'émission initié par un article de Victor Waknine : Les Dauphins parlent aux Requins :
"L’actualité regorge de dérives financières liées à la cupidité et au cynisme des détenteurs d’un pouvoir éphémère, que ce soit : dans l’entreprise, au niveau politique et/ou dans les médias . Alors laissons nous tenter par une parabole en ces temps nautiques.
Comment détecter et appréhender les nouveaux talents par le biais des réseaux sociaux
Existe-t-il méthodes et outils adéquats pour optimiser ce process à l'heure du 2.0 ?
Nous avons la gestion des compétences pour tous, celle des carrières souvent déjà plus limitée à une partie de l’encadrement, et celle des talents, particulièrement élitiste puisqu’elle s’adresse bien souvent aux « hauts potentiels ». Mais de quoi parle-t-on au travers de la notion de talent ? Pourquoi le talent a-t-il aujourd’hui autant de valeur pour l’entreprise ? Comment le reconnaître et le valider ? Voilà le B-A-BA de ce process RH.
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L'Intranet syndical : limites, risques et précautions.
Peut-on canaliser le dialogue social en mode 2.0 et éviter tous effets pervers ?
La grande majorité des entreprises se contentent d’autoriser les syndicats a avoir un espace sur l’intranet pour y déposer leurs tracts syndicaux et ces derniers le font quelquefois ou les plus souvent préfèrent mettre un lien hypertexte pour renvoyer les éventuels visiteurs sur leur site internet !
En parallèle la direction continue à adresser aux organisations syndicales des documents par mail ou pire par courrier postal alors qu’elle s’engage dans une politique de Responsabilité économique et sociale par ailleurs…
Les RH doivent se poser la question de ce qu’ils ont a gagner et de ce qu’ils risquent a permettre aux organisation syndicales de beneficier d’une modernisation des supports du dialogue social.
Responsables syndicaux et RH rendez-vous sur ce plateau !
L'intranet syndical doit il permettre aux OS de bénéficier des nouveaux outils de communication participative et virale ?
Quel contrôle, encadrement de l'utilisation de cet intranet spécifique?
Le community management des espaces participatifs est-il sous la responsabilité des OS ou de la direction ?
Quelle différence entre le besoin de modernisation des supports du dialogue social et celui de socialisation dans l'entreprise ?
Quels exemples et quels résultats , un bon intranet syndical permet-il un ROI social ?
Le dialogue social peut-il être amélioré par un bon intranet syndical ?
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Les risques juridiques associés aux nouveaux usages du web social...
Qu'est-ce qui justifie ces craintes ?
Les juristes et les avocats sont actuellement largement sollicites par les RH pour tenter d'encadrer les nouveaux usages internes comme externes du 2.0.
Leur tendance naturelle étant a diminuer les risques en tentant de contrôler au maximum nous parvenons vite au paradoxe de plateformes sociales et de chartes d'usages ressemblant plus a Fort Knox qu'a un lieu d'intelligence collective.
Cependant construire une stratégie 2.0 sans leur aide c'est faire courir des risques majeurs a l'entreprise.
Nous aborderons la nature de ces risques, les mesures palliatives, l'équilibre possible entre protection et attraction pour ces réseaux sociaux ne soient pas tellement sécurisés qu'ils ne contrôlent plus que le vide des conversations.
Les juristes sont-ils capable de rédiger autre chose qu'une charte des usages des médias sociaux en forme de barbelé ?
Ces risques sont-ils si importants ou est-ce l'heure de gloire des conseillers juridiques et des juristes?
Quel est le plus grand risque, ne pas s'engager dans une démarche sur les plateformes sociales par peur des risques ou y aller en sachant qu'on ne peut tout y contrôler ?
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Peut-on mesurer l'impact d'un réseau social d'entreprise sur l'implication des collaborateurs ?
Si tant est qu'il existe des indicateurs appropriés ?
Qui dit "implication" ou "engagement" établit forcément un rapport avec la mesure de cette implication ou de cet engagement.
Aussi la direction générale d'une entreprise va de même forcément attendre des porteurs des projets dits "2.0" (développement de plateforme collaboratives, de réseaux sociaux internes,etc.) qu'ils soient en mesure de prouver l'impact positif de ces outils comme leviers de développement personnel et d'esprit d'équipe, de performance et de bien-être au travail.
Alors quels sont les arguments ? Les indicateurs les plus crédibles de réussite de ce type de dispositifs ?
Comment créer et garantir la solidité dans le temps d'un cercle vertueux "participation-'engagement" qui soit du reste stimulé par l'usage des outils 2.0 ?
Doit-on parler de remède, de carburant, de comburant, de solution vitaminée pour l'entreprise de demain ?
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Intranets et Gouvernance : où mettre le curseur de l'autonomie ?
L'intranet 2.0 va-t-il révéler la complexité du processus... ou l'aggraver ?
Quand on a le point de vue de la gouvernance, on peut légitimement se demander en 2011, comme le poète Hésiode au 7ème siècle avant JC, si l'ouverture d'un Intranet ne comporte pas des risques aussi anxxiogènes qu'ouvrir la jarre de Pandora, qui laisserait s'éparpiller les maux les plus redoutables de l'humanité.
Pas simplement pour des raisons liées aux risques juridiques ou à la gestion du dialogue social (qui sont déjà des sources d'inquiétude justifiées) : mais tout simplement en raison des casse-têtes chinois de la gouvernance : où en effet placer le curseur de l'autonomie accordée à chacun ? Jusqu'à quel point, en laissant quelque liberté aux collaborateurs de valoriser leur participation à la vie de l'Intranet, le service RH doit-il s'effacer ? Les effets de bords sont-ils tous prévisibles ?
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Réseaux sociaux d'entreprise : craintes et opportunités des corps intermédiaires
Qui a si peur des réseaux sociaux ?
L'intermédiation soit par les syndicats soit par le middle management peut-elle être remise en cause par les réseaux sociaux d'entreprise ?
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La gestion des talents à l’heure des réseaux sociaux
Existe-t-il méthodes et outils adéquats pour optimiser ce process à l'heure du 2.0 ?
Nous avons la gestion des compétences pour tous, celle des carrières souvent déjà plus limitée à une partie de l’encadrement, et celle des talents, particulièrement élitiste puisqu’elle s’adresse bien souvent aux « hauts potentiels ». Mais de quoi parle-t-on au travers de la notion de talent ? Pourquoi le talent a-t-il aujourd’hui autant de valeur pour l’entreprise ? Comment le reconnaître et le valider ? Voilà le B-A-BA de ce process RH.
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Les RH sont-elles en passe de changer le monde des entreprises en s'appuyant sur les réseaux sociaux ?
Une première journée de rencontres en compagnie des professionnels de l'écosystème RH, dans le but assumé de structurer un discours et un appel communs.
4
2015... EVOLUTIONS ET RUPTURES DANS LES USAGES ET METIERS TICS...
La crise financière de 2008 a généré une récession économique sans précédent, un endettement public massif , et une Europe en panne alors que Etats-Unis et surtout pays émergents reprennent leur marche en avant et creusent l'écart...
Les marchés TIC, plombés en 2009, connaissent en 2010 un rebond fragile, mais les incertitudes demeurent pour tous les acteurs , confrontés au double challenge d'une conjoncture délicate et d'un rythme d'innovation qui ne faiblit pas et oblige à investir et transformer.... DSI, SSII, éditeurs, opérateurs Télécom et de services se cherchent un futur...
La RENCONTRE G9+ 2010 vise à poursuivre les échanges et débats initiés lors de la parution du LIVRE BLANC G9+ 2009, et à dégager des orientations afin que chacun puisse en tirer des leçons pour ses enjeux , ses stratégies, ses plans de carrière...
16
Les nouveaux métiers de l'Internet : l'Europe est elle prête ??
une table ronde avant la conférence du 11 juin 2010 au Ministère des affaires étrangères.
Organisé par la Fondation des Territoires de Demain
au Ministère des Affaires Etrangères et Européennes - sur le plateau de hrchannel.tv la veille au soir...
6
L'égalité des chances : cause nationale ou incantation opportuniste ?
Table ronde qu'on nous promet sans tabou en compagnie d'un ministre de la république et président de parti : Hervé Morin
L'égalité des chances, la non-discrimination à l'embauche sur des critères éthniques qui plombent les minorités dites "visibles" : voilà un sujet qui, en fonction du regard et de l'intérêt qu'on lui accorde, peut paraître tantôt bien, voir trop vaste, quasi inépuisable, tantôt ciblé et facile à cadrer.
9
Génération Y : génération connectée... sur l'enjeu de la solidarité
Un reportage de Tanguy de Lanlay
Trois jeunes issus de la Génération Y nous livrent leurs réflexions sur l'impact des nouvelles technologies dans trois domaines: la solidarité, l'entreprise, les rapports aux autres.
35
Faut-il encourager le télétravail ?
Sommes nous prêts pour rompre les distances ?
L'essor des nouvelles technologies de télécommunication encourage certaines organisations à déployer le télétravail dans une logique de réduction les couts. Si cette démarche semble aller de bon sens, il n'en reste pas moins que cette nouvelle pratique est très nouvelle et nécessite donc probablement quelques adaptations en termes de mode de management.
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Attractivité de l'entreprise à l'ère de la Gen Y et des réseaux sociaux
Quel est l'impact de l'arrivée de la génération Y sur le marché du travail, couplé à la montée des réseaux sociaux sur la politique RH des entreprises ?
Comment doivent-elles s'adapter pour mieux attirer les talents et favoriser leur épanouissement dans l'entreprise sans ignorer le personnel déjà en place ?
9
Marque employeur, E-Reputation, personnal branding : risques et tentation d'une judiciarisation
Votre e-reputation passe t-elle par e recours à la menace de poursuites judiciaires ?
Nous aborderons au cours de ce plateau les stratégies pour être proactif dans le management de votre e-reputation, comment la développer, comment la protéger et jusqu'ou aller, en particulier dans l'engagement de poursuites judiciaires.
6
Internet est la 3ème révolution industrielle
Une conférence de Edwy Plenel organisée par l'APEC et Viadéo
Edwy Plenel, fondateur de Mediapart, explique comment le web 2.0 révolutionne le monde de l'information. Qui crée l'information ? Où est la valeur ajoutée ? Peut-on faire payer l'accès à l'information ? Comment le rôle du journaliste évolue-t-il ?
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Le Social learning est-il envisageable comme évolution de la formation en France ?
Un plateau introductif sur un thème que nous allons beaucoup pousser cette année
Qu'est-ce que le Social Learning ? Peut-on intégrer ce concept dans l'évolution nécessaire de la formation en France ? Y a-t-il des initiatives, des expérimentations existantes ? Quelles sont les raisons de croire que ce sujet à un fort potentiel de développement ?
La mise en place d'un réseau social professionnel favorise-t-elle l'innovation ?
L'innovation est-elle si importante qu'on le dit ? Est-elle véritablement le relais de croissance des années à venir ? En quoi les solutions collaboratives contribuent-elles à faire émerger une réelle démarche centrée sur l'innovation au sein des entreprises ? Concrètement, comment leur efficacité se mesure-t-elle ? Un exemple concret avec la Finaref, client de Blue Kiwi.
Published topics, still opened for contribution (please feel free to join):
1
Comment les DRH accompagnent (et vivent) la transformation numérique
DRH et numérique
(article promotionnel rédigé par lauteur)
Fruit de recherches et de nombreux témoignages de DRH, cet ouvrage se donne trois objectifs :
comprendre, partager et anticiper les impacts innombrables du numérique sur nos vies, tant personnelles que professionnelles. Les auteurs y analysent en quoi nos modèles traditionnels d’entreprise sont impactés de plein fouet.
En un premier temps, face à ce phénomène sans précédent, ce livre synthétise les stimuli qui engendrent cette transformation aux multiples facettes : espace, temps, contrat social, management, frontières…
En un second temps, il partage une centaine d’initiatives digitales en cours ou qui pointent à l’horizon, certaines même purement iconoclastes. Illustrations et analyses poussent à réfléchir et à se forger ses propres convictions : sur le collectif de travail, sur les processus RH en tant que tels, sur l’organisation de la Fonction ou encore sur ses outils.
Pour un retour à l'objet social de la personne morale qu'est l'entreprise
Ce sujet est philosophique, voire moral… même si c’est un grand gros mot aujourd’hui car son sens est devenu limité. Pour moi, il est large, il est celui du sens que peut avoir l’entreprise, et donc bien évidemment pour ceux qui y travaillent le fait d’y être collaborateur.
Il me semble important bien sûr de savoir ce que l’entreprise rend à ses actionnaires, qu’on a mis au centre de l’économie depuis 1945 à travers l’enseignement en gestion de tous les MBA, ou presque, du monde occidental. Toutefois le TRS (Total Return to Shareholder) comme raison d’être de l’entreprise est plus que douteuse en tant que valeur « morale » ultime, elle peut être nocive socialement… Malheureusement elle a dominé l’enseignement en management de 1975 à 2000 !
Il est ensuite aussi important de savoir ce qu’elle donne à son personnel, ses employés, le Total Return to Employees, TRE. Ce TRE n’est pas comptable et certainement pas au bilan. Il ne concerne pas que la valorisation de l’immatériel→ Read more...
7
NO BULLSHIT HR ZONE - Introduction
Ce qu'on dit pas suffisamment et qu'il faudrait dire plus souvent dans la sphère RH...
Depuis 2009 HRchannel.com promeut l'anti-langue de bois pour les RH, notamment 2.0 mais pas seulement !
L'écosystème RH a besoin de grandes gueules pour dire les choses qui ne tombent pas sous le joug de l'infomercial lénifiant. Nous réfléchirons donc à un modèle (pour permettre, avec votre aide, à ce média collaboratif de poursuivre), et pour commencer nous définirons ce qu'est pour nous le "NO BULLSHIT HR".
Sachant que nous ne sommes pas tout à fait certains de ce que nous allons découvrir ;-)
Fred Bascuñana
co-Fondateur / rédac chef HRchannel.com
(avec Vince Berthelot et Victor Waknine)
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Du leadership au e-leadership : le numérique change-t-il la donne ?
Le e-leadership est-il réservé aux acteurs des nouvelles technologies ou devient-il un passage obligé et un atout pour les leaders « traditionnels » ?
Le numérique démultiplie l'influence et la portée des discours et des actions grâce aux nouveaux médias sociaux, collaboratifs, informationnels. Il influence aussi les modes de management des projets et des entreprises. Il modifie les rapports que peuvent avoir les responsables avec leurs collaborateurs, leurs clients, amis ou partenaires.
Aujourd'hui de nombreux dirigeants, économiques comme politiques, ont adapté leur leadership à de nouvelles règles induites par le numérique. L'usage des outils sociaux et des technologies numériques les ont transformés en e-leader nécessitant de nouvelles compétences et une maîtrise de nouveaux codes.
Qu'est-ce que le e-leadership ? Comment maîtrise-t-on les technologies qui vous font basculer dans le leadership numérique ? Quelle est la valeur ajoutée promise et les risques encourus pour les e-entrepreneurs ?"
Transformer des organisations en entreprises 2.0 : saison 2
Une série de sujets dans le droit fil du succès de la saison 1
Les projets de réseaux sociaux (RSE) se multiplient aujourd’hui au sein des organisations, le succès de la saison 1 sur cette même thématique avait drainé plus de 63.000 vues : c'est dire l'engouement suscité par cette réflexion et l'importance du sujet.
Ils répondent soit à un besoin local autour des problématiques de mise en relation ou de partage d’information qui ne sont pas adressées de manière assez souple ou avancée par l’organisation actuellement. Ce sont donc souvent les fruits d’initiatives locales afin de lancer un projet rapidement, de manière autonome et flexible.
Mais nous assistons aussi à un moment où les organisations réfléchissent et cherchent la stratégie à adopter afin d’en tirer le plus de bénéfices possibles mais aussi afin de réduire les coûts.
Il va donc s'agir dans cette seconde série de poursuivre la réflexion au travers des mêmes 5 volets, comment la question du RSE en tant qu'outil doit être dépassé pour se tourner vers un véritable projet de transformation de l'organisation.
Les 5 volets de l'approche :
VISION STRATEGIQUE
IMPACTS ORGANISATIONNELS
ASPECTS TECHNIQUES
VISION "USAGES"
DIMENSION CULTURELLE
Le Contenu du travail, joliment nommé la "prescription" : avatar du management insensé
Mais comment voulez vous prescrire un travail... que vous ne réaliserez pas?
Il faut sacrément avoir du culot managérial pour prescrire un travail que par définition vous ne réaliserez pas.
Et pourtant le travail est prescrit , une vrai utopie, le travail ne se fait que par celui qui le réalise.
Le travail n'est fait que quand il est fini et sa prescription est donc "post réalisation"
On ne peut prscrire que la réalisation d'un travail: "tu feras 10 nouveaux clients ce trimestre!!" d'ou son côté irréel.
Le travail se décrit au passé pas au futur.
1
L'Organisation du Travail, tout part de là et tout arrive là
La raison même du lien de subordination, et pourtant elle laisse tant à désirer
Je me suis toujours demandé pourquoi en France, il n'existait pas de Direction de l'Organisation ou alors que pour les SI.
Aux Etats Unis et au Japon, c'est une fonction majeure auquelle on rattache toutes les fonctions supports : Achats, SI, RH, Logistique, Gestion, Trésorerie, risques et assurances, Juridique, Secrétariat Général, relations sociales, communication interne, QHSE
Cela permet de distinguer l'interne de l'externe, l'opérationnel de l'organisationnel,
la confusion organiation/opération est source de tensions extrêmes, les conflits internes se multiplient et le business en souffre.
C'est de la direction que tout doit partir, elle doit assumer sa responsabilité et ne pas se contenter de checker le résultat de l'éxecution opérationnelle et de sanctionner, pire de vouloir changer sans cesse d'organisation;
Quantifier le « Bien-Être/Mal Etre au Travail » de façon objective est ce possible ?
Oui mais... comment ? Et pourquoi ?
Le climat socio-organisationnel une nouvelle météo de bisounours où une lubie des IRP ?
Disposer d’une mesure indispensable à la conduite du changement.
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La GPEC a-t-elle encore un sens sans la mesure du Bien-Être au Travail et de la Responsabilité Sociétale ?
Un épuisement annoncé de plus pour les DRH…
La Performance RH va-t-elle enfin se convertir à la mesure objective ?
Engagement, Recrutement, Fidélisation, combien ça coûte de l’ignorer ?
Le Risque Social, la bête noire des « Risk Managers » en 2012
Jusqu’où peut il aller ? Comment l’évaluer ? Le provisionner ?
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Performance globale et Qualité de vie au travail
Un lounge TV day (le studio est privatisé pour l'occasion) dédié aux organisations ayant fait le pari (« I bet ») du capital humain et de l’intelligence collective…
Cette démarche est impulsée par l’inventeur de l’IBET (« Indice de Bien-Être au Travail »), Victor Waknine, Président-Fondateur de Mozart Consulting.
L’IBET est un indice socio-économique variant de 0 à 1 pour sa valeur maxi-mum, traduisant la meilleure performance socio-organisationnelle. Le Bien-être au Travail socio-organisationnel, signe de l’Engagement des salariés se situe à un IBET ≥ 0,85.
Selon une étude sectorielle menée en 2013, Le Désengagement des salariés liéà la non qualité du Travail a coûté 27% de la Valeur Ajoutée des entreprise, soit 13,5K€/an/salarié et 250 Milliards€ dans le secteur privé.
Voilà enfin l’impact du Désengagement mesuré de façon à interpeler les directions générales, le Management, les IRP et les actionnaires.
« Malgré une prise de conscience progressive de la part des dirigeants d’entreprises et plus récemment de la classe politique, de mettre en place des outils d’évaluation de la performance sociale des entrepri→ Read more...
11
Vers l'externalisation du dialogue social ?
Une question qui n'est peut-être pas aussi iconoclaste qu'elle paraît.
Le dialogue social est en panne en France et l'attitude du chef de l'Etat qui entend plus qu'il n'écoute les partenaires sociaux ne va pas améliorer cet état de fait avec le peu d'importance comme de place qu'il lui donne.
La nouvelle loi sur la représentativité des syndicats, si elle va permettre de re-situer la place de chacun à sa juste valeur, risque aussi de réduire la diversité et mener à des syndicats binaires d'opposition et de service.
Il existe actuellement une tendance certaine a la radicalisation de par et d'autre.
Pour les uns le dialogue social coûte trop cher en temps et en moyen pour les résultats qu'il permet et se passer des relais syndicaux parait logique.
Pour les autres le mépris et l'indifférence de leurs partenaires les conduit a chercher des moyens de pression externes aux schémas habituels de négociation.
Nous avons ainsi des actions médiatisées de prise d'usine, de menaces mais aussi bien plus récemment, et avec plus d'avenir ,l'utilisation stratégique des médias sociaux pour porter des informations sensibles internes aux yeux de tous.
Le risque est réel de voir des données confidentielles s'échapper, d'alimenter l'espionnage industriel, de favoriser des concurrents.
On le voit, a prendre des mesures qui paraissent logiques pour chaque partie, c'est un désastre commun qui nous guette.
Comment permettre aux syndicats d'assurer leur place de partenaire et non d'opposant systématique ?
La question des moyens est elle vitale?
Quels sont les éventuelles risques et parades juridiques?
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Talent, Carrière, Emploi
La principale vertu, valeur aussi, de la notion de Talent dans ce domaine réside dans la reconnaissance, beaucoup plus que les notions de Ressources Humaines ou de Compétences auparavant, de la singularité d’un parcours professionnel, de l’agilité et habiletés individuelles spécifiques, d’un entrepreneuriat personnel … qui seront demain plus qu’aujourd’hui valorisés et individuellement valorisants.
Voir notre article sur id-carrieres : http://www.id-carrieres.com/blog/2011/05/18/la-notion-de-talent-une-nouvelle-dynamique-individuelle-de-carrieres-et-demploi-4/
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La marque employeur n'est-elle portée que par le service marketing...
...ou par les RH et les employés eux-mêmes ?
Le concept de marque employeur c'est le passage de techniques de sourcing a celle d'attractivité pour associer le nom de son entreprise a certaines valeurs et mots clefs.
Considérer le nom de son entreprise comme un marque qu’il faut vendre aux candidats, a la presse est un état d’esprit qui était plus proche de services marketing, communication que RH.
Pourtant les RH ont du la aussi faire leur révolution pour ne pas se laisser distancer par les entreprises les plus innovantes qui avaient déjà lances des sites voire des blogs dédiées a la mise en avant de leurs avantages auprès des candidats cibles.
Les RH souvent appelés par les services com ou marketing au démarrage semblent actuellement reprendre la main pour mieux adapter le message au contexte et aux besoins.
Quelles sont les clefs pour se distinguer des autres entreprises, quels supports utiliser pour quelle cible.
Le mass media est il encore possible ou la conversation a-t-elle balayée les sites institutionnels au profit de blogs, compte twitter ou webtv interactive ?
Nous traiterons cette question de l’attractivité de l’entreprise au travers des medias sociaux avec des exemples d’entreprises françaises en pointe sur ces problématiques.
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Les médias sociaux sont-ils un levier pour l'amélioration du dialogue social ?
Ou le dialogue social sert-il déjà bien des réseaux sociaux... ailleurs ?
Il est actuellement incontestable que la courbe d'utilisation du web social est la plus basse au sein de la fonction RH... Et des syndicats !
On retrouve la même crainte de mettre à mal la hiérarchie existante, qu'elle soit managériale ou syndicale.
Pourtant les médias sociaux pourraient constituer des outils de la modernisation du dialogue social qui ne cesse de perdre de sa vitalité malgré les dernières lois de 2008 sur la représentativité des syndicats.
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L'écoute sociale en entreprise : filtrage coupable ou responsabilité employeur ?
Exploiter l'algorithme des relations humaines en réseaux pour prendre le pouls des organisations ?
Face aux différents évènements, chocs, mutations que vivent les entreprises, face aux interrogations des salariés, prendre le pouls social dans une entreprise devient indispensable afin de mieux prévenir, gérer et orienter dans le bon sens les changements en interne.
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Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ?
Le management 2.0 permettra il de rétablir le collectif dans les organisations ?
Comme Christophe Dejours, des psychologues pointent la perte du collectif dans les organisations comme une cause de la recrudescence du stress au travail et des pathologies psychologiques. Derrière cette dégradation, les modes d’évaluation des performances et la qualité totale sont dans la ligne de mire de la recherche.
Mais peut être que le 2.0 va balayer ces problèmes d'un revers de main...
Le management 2.0, lotion miracle aux maux du siècle ?
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Nouvelles technologies, nouvelle culture, nouveaux comportements : nouveaux modes de management ?
Qu’attend-on du manager aujourd’hui ?
Comment les DRH peuvent-elles accompagner le management et réconcilier ‘organisation pyramidale’ et ‘entreprise collaborative’ ?
Nouvelles technologies, nouvelle culture, nouveaux comportements : vers l’entreprise communautaire ?
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Un lounge TV day (le studio est privatisé pour l'occasion) dédié aux organisations ayant fait le pari (« I bet ») du capital humain et de l’intelligence collective…
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Une première journée de rencontres en compagnie des professionnels de l'écosystème RH, dans le but assumé de structurer un discours et un appel communs.
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