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Nous avons eu la chance d’avoir déjà pour partenaires intervenants sur cet évènement plusieurs responsables RH & DRH en provenance de sociétés aussi variées que Alcatel Lucent, Orange, Société Générale, Pernod SA… et bien d'autres. La démarche sur le fond a consisté à poursuivre et approfondir les réflexions d'un petit think tank informel de penseurs de la fonction RH que nous recevons régulièrement depuis 2 ans. 23 sujets ont ainsi été coproduits entre membres actifs : qu'ils en soient remerciés ! (voir l'onglet ci-contre). L’ADN de cette série fut aussi très en prise avec les problématiques de RSE, de confiance, de gouvernance intranet 2.0, et de marketing RH. À vous de jouer pour nous proposer une suite !
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Je sponsorise mon plateau :
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1. Je souhaite faire figurer le logo de ma société, cliquable vers son site web, sur la page du plateau où figure mon intervention : x € 700,00
2. Je souhaite intégrer un logo animé de ma société (environ 4 à 7 secondes) en introduction du sujet (je vous fournis une animation existante, ou à défaut mon logo pour vous laisser faire) : x € 1 250,00
"3. Je souhaite que vous diffusiez pour moi ce sujet dans d'autres médias sociaux : Youtube, Dailymotion, Facebook (sur ma page d'entreprise), et Vimeo. Vous gérez ces aspects pour moi.
(NB : n'est possible que si l'une des deux prestations précédentes est commandée)" x € 350,00
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4. Je souhaite récupérer l'intégralité de mon sujet video sous la forme d'un fichier (mp4 HD) - et que suis en mesure d'éditer / d'héberger par mes propres moyens par la suite. x € 1 800,00
"5. Je souhaite récupérer pour un usage interne ou privé l'intégralité de mon sujet video sous la forme d'un DVD-video pouvant être lu sur n'importe quel lecteur de salon.
(n'est possible que si l'une des prestations 1, 2 ou 4 est commandée)" x € 180,00
6. Je souhaite en profiter pour renouveler cette opération tous les mois pendant un an, grâce à la formule d'abonnement "caféine.tv" proposée par Webcastory. Dans ce cas de figure, toutes les prestations ci-dessous me sont offertes ce coup-ci. x € 2 000,00
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Les RH sont-elles en passe de changer le monde des entreprises en s'appuyant sur les réseaux sociaux ?
Where am I?
Une première journée de rencontres en compagnie des professionnels de l'écosystème RH, dans le but assumé de structurer un discours et un appel communs.
L'Intranet syndical : limites, risques et précautions.
Peut-on canaliser le dialogue social en mode 2.0 et éviter tous effets pervers ?
5
Les risques juridiques associés aux nouveaux usages du web social...
Qu'est-ce qui justifie ces craintes ?
8
La RSE répond-elle efficacement aux dérives du capitalisme ?
Si tant est qu'elle tienne ses promesses initiales ? Sinon, quelles actions correctives ?
Comment détecter et appréhender les nouveaux talents par le biais des réseaux sociaux
Existe-t-il méthodes et outils adéquats pour optimiser ce process à l'heure du 2.0 ?
52
La gestion des talents à l’heure des réseaux sociaux
Existe-t-il méthodes et outils adéquats pour optimiser ce process à l'heure du 2.0 ?
18
Intranets et Gouvernance : où mettre le curseur de l'autonomie ?
L'intranet 2.0 va-t-il révéler la complexité du processus... ou l'aggraver ?
4
Les pôles RH sont ils vraiment capables de peser dans les décisions d’entreprise face aux contrôleurs de gestion ?
L'instant et la question vérités ! Langue de bois s'abstenir !
5
Intranet 2.0 entre RH, DSI et juristes : comment être attractif ?
S'agit-il de trouver un consensus mou ou un compromis vital ?
16
Réseaux sociaux d'entreprise : craintes et opportunités des corps intermédiaires
Qui a si peur des réseaux sociaux ?
97
Peut-on mesurer l'impact d'un réseau social d'entreprise sur l'implication des collaborateurs ?
Si tant est qu'il existe des indicateurs appropriés ?
24
RSE et entreprise citoyenne, de la posture aux engagements concrets : comment associer concrêtement ses collaborateurs ?
Du déclaratif à l'opérationnel, les nouveaux outils émergents de la solidarité dans l'entreprise
11
L’augmentation des risques psychosociaux est-elle inéluctable...
...dans une économie des flux du savoir et de la productivité ?
43
Les Dauphins parlent aux Requins
Dérives, cynisme, et parabole maritime
3
La marque employeur est-elle toujours importante en période de récession ?
Après tout, le marché est plutôt très favorable aux employeurs non ?
22
1.Introduction à la première journée RH, réseaux sociaux et gouvernance
Histoire de poser les fondamentaux des concepts que nous approfondirons
Nous avons eu la chance d’avoir déjà pour partenaires intervenants sur cet évènement plusieurs responsables RH & DRH en provenance de sociétés aussi variées que Alcatel Lucent, Orange, Société Générale, Pernod SA… et bien d'autres.
La démarche sur le fond a consisté à poursuivre et approfondir les réflexions d'un petit think tank informel de penseurs de la fonction RH que nous recevons régulièrement depuis 2 ans.
23 sujets ont ainsi été coproduits entre membres actifs : qu'ils en soient remerciés ! (voir l'onglet ci-contre).
L’ADN de cette série fut aussi très en prise avec les problématiques de RSE, de confiance, de gouvernance intranet 2.0, et de marketing RH.
À vous de jouer pour nous proposer une suite !
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L'Intranet syndical : limites, risques et précautions.
Peut-on canaliser le dialogue social en mode 2.0 et éviter tous effets pervers ?
La grande majorité des entreprises se contentent d’autoriser les syndicats a avoir un espace sur l’intranet pour y déposer leurs tracts syndicaux et ces derniers le font quelquefois ou les plus souvent préfèrent mettre un lien hypertexte pour renvoyer les éventuels visiteurs sur leur site internet !
En parallèle la direction continue à adresser aux organisations syndicales des documents par mail ou pire par courrier postal alors qu’elle s’engage dans une politique de Responsabilité économique et sociale par ailleurs…
Les RH doivent se poser la question de ce qu’ils ont a gagner et de ce qu’ils risquent a permettre aux organisation syndicales de beneficier d’une modernisation des supports du dialogue social.
Responsables syndicaux et RH rendez-vous sur ce plateau !
L'intranet syndical doit il permettre aux OS de bénéficier des nouveaux outils de communication participative et virale ?
Quel contrôle, encadrement de l'utilisation de cet intranet spécifique?
Le community management des espaces participatifs est-il sous la responsabilité des OS ou de la direction ?
Quelle différence entre le besoin de modernisation des supports du dialogue social et celui de socialisation dans l'entreprise ?
Quels exemples et quels résultats , un bon intranet syndical permet-il un ROI social ?
Le dialogue social peut-il être amélioré par un bon intranet syndical ?
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5
Les risques juridiques associés aux nouveaux usages du web social...
Qu'est-ce qui justifie ces craintes ?
Les juristes et les avocats sont actuellement largement sollicites par les RH pour tenter d'encadrer les nouveaux usages internes comme externes du 2.0.
Leur tendance naturelle étant a diminuer les risques en tentant de contrôler au maximum nous parvenons vite au paradoxe de plateformes sociales et de chartes d'usages ressemblant plus a Fort Knox qu'a un lieu d'intelligence collective.
Cependant construire une stratégie 2.0 sans leur aide c'est faire courir des risques majeurs a l'entreprise.
Nous aborderons la nature de ces risques, les mesures palliatives, l'équilibre possible entre protection et attraction pour ces réseaux sociaux ne soient pas tellement sécurisés qu'ils ne contrôlent plus que le vide des conversations.
Les juristes sont-ils capable de rédiger autre chose qu'une charte des usages des médias sociaux en forme de barbelé ?
Ces risques sont-ils si importants ou est-ce l'heure de gloire des conseillers juridiques et des juristes?
Quel est le plus grand risque, ne pas s'engager dans une démarche sur les plateformes sociales par peur des risques ou y aller en sachant qu'on ne peut tout y contrôler ?
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8
La RSE répond-elle efficacement aux dérives du capitalisme ?
Si tant est qu'elle tienne ses promesses initiales ? Sinon, quelles actions correctives ?
La responsabilité sociale et économique est supposée pour certains limiter les effets de bords de l'exploitation de l'homme par l'homme et remettre l'homme au centre des valeurs de l'entreprise.
Le risque est que cela se limite à un habillage politiquement et économiquement correct sans transformation profonde mais une adaptativité cynique aux exigences des gouvernements et attentes du public.
Elle est pour d'autres plus pragmatique qu'idéologique et doit s'attacher à prendre les actions nécessaires dans les différents aspects de la RSE pour assurer un développement durable dans le cadre d'une responsabilité sociétale.
Encore faut-il pouvoir mesurer au niveau international le respect de ses engagements et y avoir un minimum de cohérence.
À ce stade, la RSE commence-t-elle a porté ses fruits ?
A-t-elle réussi à combiner les exigences du développement durable et des RH ?
N'est ce pas un retour à l'éthique des affaires qui a pourtant échoué?
La RSE a force d'aborder autant de champs (risques environnementaux, psycho-sociaux, égalité des chances, diversité....) ne finit elle pas à ressembler à un grand fourre-tout de notre bonne conscience ?
1154
Comment détecter et appréhender les nouveaux talents par le biais des réseaux sociaux
Existe-t-il méthodes et outils adéquats pour optimiser ce process à l'heure du 2.0 ?
Nous avons la gestion des compétences pour tous, celle des carrières souvent déjà plus limitée à une partie de l’encadrement, et celle des talents, particulièrement élitiste puisqu’elle s’adresse bien souvent aux « hauts potentiels ». Mais de quoi parle-t-on au travers de la notion de talent ? Pourquoi le talent a-t-il aujourd’hui autant de valeur pour l’entreprise ? Comment le reconnaître et le valider ? Voilà le B-A-BA de ce process RH.
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La gestion des talents à l’heure des réseaux sociaux
Existe-t-il méthodes et outils adéquats pour optimiser ce process à l'heure du 2.0 ?
Nous avons la gestion des compétences pour tous, celle des carrières souvent déjà plus limitée à une partie de l’encadrement, et celle des talents, particulièrement élitiste puisqu’elle s’adresse bien souvent aux « hauts potentiels ». Mais de quoi parle-t-on au travers de la notion de talent ? Pourquoi le talent a-t-il aujourd’hui autant de valeur pour l’entreprise ? Comment le reconnaître et le valider ? Voilà le B-A-BA de ce process RH.
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18
Intranets et Gouvernance : où mettre le curseur de l'autonomie ?
L'intranet 2.0 va-t-il révéler la complexité du processus... ou l'aggraver ?
Quand on a le point de vue de la gouvernance, on peut légitimement se demander en 2011, comme le poète Hésiode au 7ème siècle avant JC, si l'ouverture d'un Intranet ne comporte pas des risques aussi anxxiogènes qu'ouvrir la jarre de Pandora, qui laisserait s'éparpiller les maux les plus redoutables de l'humanité.
Pas simplement pour des raisons liées aux risques juridiques ou à la gestion du dialogue social (qui sont déjà des sources d'inquiétude justifiées) : mais tout simplement en raison des casse-têtes chinois de la gouvernance : où en effet placer le curseur de l'autonomie accordée à chacun ? Jusqu'à quel point, en laissant quelque liberté aux collaborateurs de valoriser leur participation à la vie de l'Intranet, le service RH doit-il s'effacer ? Les effets de bords sont-ils tous prévisibles ?
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4
Les pôles RH sont ils vraiment capables de peser dans les décisions d’entreprise face aux contrôleurs de gestion ?
L'instant et la question vérités ! Langue de bois s'abstenir !
Les RH devraient parfois abandonner leur langue de bois et expliquer franchement leur difficulté a peser dans les comites de direction autant que le contrôle de gestion ou les services financiers.
Les entreprises a force d'être conduites selon des ratios financiers sont parfois devenues inhumaines voire pathogènes en forçant les RH a devenir des simples transmissions d'une logique financière.
C'est une vision à court terme qui nie la fragilité du corps social et ne voit dans les RH que des ressources dont on peut ajuster les flux aussi facilement que des matières premières.
La montée en puissance de la RSE, celui des risques psychosociaux mais aussi l'importance de la perte en productivité qu'engendre une baisse de la motivation et de l'engagement sont autant de facteurs qui peuvent permettre aux RH de reprendre une place capitale dans la direction des entreprises.
Comment les RH peuvent se repositionner comme moteur de la performance durable de l'entreprise ?
Quels en sont les meilleurs exemples ?
Qu'est ce que cela peut apporter a court terme et moyen terme dans l'entreprise et comment cela se traduit il dans les politiques RH ?
Autant de question a traiter ensemble!
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5
Intranet 2.0 entre RH, DSI et juristes : comment être attractif ?
S'agit-il de trouver un consensus mou ou un compromis vital ?
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16
Réseaux sociaux d'entreprise : craintes et opportunités des corps intermédiaires
Qui a si peur des réseaux sociaux ?
L'intermédiation soit par les syndicats soit par le middle management peut-elle être remise en cause par les réseaux sociaux d'entreprise ?
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Peut-on mesurer l'impact d'un réseau social d'entreprise sur l'implication des collaborateurs ?
Si tant est qu'il existe des indicateurs appropriés ?
Qui dit "implication" ou "engagement" établit forcément un rapport avec la mesure de cette implication ou de cet engagement.
Aussi la direction générale d'une entreprise va de même forcément attendre des porteurs des projets dits "2.0" (développement de plateforme collaboratives, de réseaux sociaux internes,etc.) qu'ils soient en mesure de prouver l'impact positif de ces outils comme leviers de développement personnel et d'esprit d'équipe, de performance et de bien-être au travail.
Alors quels sont les arguments ? Les indicateurs les plus crédibles de réussite de ce type de dispositifs ?
Comment créer et garantir la solidité dans le temps d'un cercle vertueux "participation-'engagement" qui soit du reste stimulé par l'usage des outils 2.0 ?
Doit-on parler de remède, de carburant, de comburant, de solution vitaminée pour l'entreprise de demain ?
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24
RSE et entreprise citoyenne, de la posture aux engagements concrets : comment associer concrêtement ses collaborateurs ?
Du déclaratif à l'opérationnel, les nouveaux outils émergents de la solidarité dans l'entreprise
Comment aujourd'hui faire passer les entreprises de la simple posture "entreprise citoyenne" à des actions concrètes, fédératrices et implicantes ?
Est-il aujourd'hui utopique de penser que l'entreprise va réellement changer ses modes son discours interne et ses modes de gouvernance pour se réapproprier un projet collectif AVEC ses collaborateurs ? Quels sont les freins, les réalités, les blocages internes, mais aussi les solutions émergentes réalistes pour faire bouger les lignes.
1152
11
L’augmentation des risques psychosociaux est-elle inéluctable...
...dans une économie des flux du savoir et de la productivité ?
Pour démarrer ce sujet saluons la sortie de deux ouvrages qui viennent d'être récompensés par les prix sur Meilleur ouvrage sur le monde du travail sur cette question des RPS :
- « Le travail à cœur, pour en finir avec les risques psychosociaux », Yves Clot, Titulaire de la chaire de psychologie du travail du Cnam (Conservatoire national des arts et métiers) et directeur du Centre de recherche sur le travail et le développement,
- « Ils ont failli me tuer », Vincent Talaouit et Bernard Nicolas,
Le web social, l'entreprise ou l'intranet 2.0 portent en eux un formidable espoir de pouvoir renouer le dialogue dans l'entreprise en dehors de circuits hiérarchiques pré-imprimés.
En libérant des espaces conversationnels sans pression hiérarchique ou syndicale afin de retrouver cet esprit de partage dans l'entreprise qui permet de créer une cohésion et une solidarité du corps social. C'est aussi un moyen de casser les discours souvent trop conv→ Read more...
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43
Les Dauphins parlent aux Requins
Dérives, cynisme, et parabole maritime
Sujet d'émission initié par un article de Victor Waknine : Les Dauphins parlent aux Requins :
"L’actualité regorge de dérives financières liées à la cupidité et au cynisme des détenteurs d’un pouvoir éphémère, que ce soit : dans l’entreprise, au niveau politique et/ou dans les médias . Alors laissons nous tenter par une parabole en ces temps nautiques.
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3
La marque employeur est-elle toujours importante en période de récession ?
Après tout, le marché est plutôt très favorable aux employeurs non ?
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22
1.Introduction à la première journée RH, réseaux sociaux et gouvernance
Histoire de poser les fondamentaux des concepts que nous approfondirons
Ne nous voilons pas la face : en dépit de discours lénifiants et politiquement corrects qui soulignent si ardemment le contraire, il est incontestable que les RH ont encore beaucoup de mal à peser dans les décisions de l'entreprise - tout au plus doivent-elles les appliquer en prise direct avec l'exécutif et sa vision stratégique long terme. La littérature mondiale abonde en propos insinuant la frustration et le malaise dans ces fonctions qui voudraient être, et mériteraient d'être plus entendues.
Non pas qu'il faille se complaire dans la vision navrante d'un tableau tout en noir : les nuances de gris d'une société à l'autre sont d'une rare complexité et il faut se garder de tomber dans l'écueil d'une généralisation racoleuse.
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4
Les médias sociaux sont-ils un levier pour l'amélioration du dialogue social ?
Ou le dialogue social sert-il déjà bien des réseaux sociaux... ailleurs ?
Il est actuellement incontestable que la courbe d'utilisation du web social est la plus basse au sein de la fonction RH... Et des syndicats !
On retrouve la même crainte de mettre à mal la hiérarchie existante, qu'elle soit managériale ou syndicale.
Pourtant les médias sociaux pourraient constituer des outils de la modernisation du dialogue social qui ne cesse de perdre de sa vitalité malgré les dernières lois de 2008 sur la représentativité des syndicats.
866
11
Vers l'externalisation du dialogue social ?
Une question qui n'est peut-être pas aussi iconoclaste qu'elle paraît.
Le dialogue social est en panne en France et l'attitude du chef de l'Etat qui entend plus qu'il n'écoute les partenaires sociaux ne va pas améliorer cet état de fait avec le peu d'importance comme de place qu'il lui donne.
La nouvelle loi sur la représentativité des syndicats, si elle va permettre de re-situer la place de chacun à sa juste valeur, risque aussi de réduire la diversité et mener à des syndicats binaires d'opposition et de service.
Il existe actuellement une tendance certaine a la radicalisation de par et d'autre.
Pour les uns le dialogue social coûte trop cher en temps et en moyen pour les résultats qu'il permet et se passer des relais syndicaux parait logique.
Pour les autres le mépris et l'indifférence de leurs partenaires les conduit a chercher des moyens de pression externes aux schémas habituels de négociation.
Nous avons ainsi des actions médiatisées de prise d'usine, de menaces mais aussi bien plus récemment, et avec plus d'avenir ,l'utilisation stratégique des médias sociaux pour porter des informations sensibles internes aux yeux de tous.
Le risque est réel de voir des données confidentielles s'échapper, d'alimenter l'espionnage industriel, de favoriser des concurrents.
On le voit, a prendre des mesures qui paraissent logiques pour chaque partie, c'est un désastre commun qui nous guette.
Comment permettre aux syndicats d'assurer leur place de partenaire et non d'opposant systématique ?
La question des moyens est elle vitale?
Quels sont les éventuelles risques et parades juridiques?
1152
2
La marque employeur n'est-elle portée que par le service marketing...
...ou par les RH et les employés eux-mêmes ?
Le concept de marque employeur c'est le passage de techniques de sourcing a celle d'attractivité pour associer le nom de son entreprise a certaines valeurs et mots clefs.
Considérer le nom de son entreprise comme un marque qu’il faut vendre aux candidats, a la presse est un état d’esprit qui était plus proche de services marketing, communication que RH.
Pourtant les RH ont du la aussi faire leur révolution pour ne pas se laisser distancer par les entreprises les plus innovantes qui avaient déjà lances des sites voire des blogs dédiées a la mise en avant de leurs avantages auprès des candidats cibles.
Les RH souvent appelés par les services com ou marketing au démarrage semblent actuellement reprendre la main pour mieux adapter le message au contexte et aux besoins.
Quelles sont les clefs pour se distinguer des autres entreprises, quels supports utiliser pour quelle cible.
Le mass media est il encore possible ou la conversation a-t-elle balayée les sites institutionnels au profit de blogs, compte twitter ou webtv interactive ?
Nous traiterons cette question de l’attractivité de l’entreprise au travers des medias sociaux avec des exemples d’entreprises françaises en pointe sur ces problématiques.
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Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ?
Le management 2.0 permettra il de rétablir le collectif dans les organisations ?
Comme Christophe Dejours, des psychologues pointent la perte du collectif dans les organisations comme une cause de la recrudescence du stress au travail et des pathologies psychologiques. Derrière cette dégradation, les modes d’évaluation des performances et la qualité totale sont dans la ligne de mire de la recherche.
Mais peut être que le 2.0 va balayer ces problèmes d'un revers de main...
Le management 2.0, lotion miracle aux maux du siècle ?
Les RH sont-elles en passe de changer le monde des entreprises en s'appuyant sur les réseaux sociaux ?
Une première journée de rencontres en compagnie des professionnels de l'écosystème RH, dans le but assumé de structurer un discours et un appel communs.
Fédérer les collaborateurs autour d’une démarche de RSE intégrée à la stratégie de l’entreprise
Par Emmanuelle DUMAS, Responsable Communication Expanscience
8
La 11ème édition des Rencontres annuelles des Responsables Communication Interne
Les 10 et 11 Décembre 2013 à l'Hôtel California Champs Elysées (16, rue de Berry, 8ème)
« Cas Genopole, le premier biocluster en France »
Par Nicole Chemali, Directrice de Communication chez Génopole
Retour d’expérience sur la mise en place d’un réseau social d'entreprise
Par Sarah Alezrah, Directrice de la Communication Interne chez Bouygues Télécom
Changer Bouger Gagner, le Grand Déménagement : Transformer un changement stressant en évènement mobilisateur
Par Denis Gady - Directeur du Département Ressources Humaines et Communication Internet et Laure Wetterwald - Responsable Communication Interne chez Socram Banque
Comment lever les résistances relatives à la participation à une enquête psychosociologique?
Intervention en Binôme Pierre-Eric Sutter Président de Mars-Lab et Laurence Breton Kueny DRH de l'AFNOR
13
Du leadership au e-leadership : le numérique change-t-il la donne ?
Le e-leadership est-il réservé aux acteurs des nouvelles technologies ou devient-il un passage obligé et un atout pour les leaders « traditionnels » ?
Transformer des organisations en entreprises 2.0 : saison 2
Une série de sujets dans le droit fil du succès de la saison 1
2
La GPEC a-t-elle encore un sens sans la mesure du Bien-Être au Travail et de la Responsabilité Sociétale ?
Un épuisement annoncé de plus pour les DRH…
La Performance RH va-t-elle enfin se convertir à la mesure objective ?
Engagement, Recrutement, Fidélisation, combien ça coûte de l’ignorer ?
Le climat socio-organisationnel une nouvelle météo de bisounours où une lubie des IRP ?
Disposer d’une mesure indispensable à la conduite du changement.
Quantifier le « Bien-Être/Mal Etre au Travail » de façon objective est ce possible ?
Oui mais... comment ? Et pourquoi ?
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Mais comment voulez vous prescrire un travail... que vous ne réaliserez pas?
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Ces nouvelles formes de connaissance et leur exploitation dans le management
Le climat socio-organisationnel une nouvelle météo de bisounours où une lubie des IRP ?
Disposer d’une mesure indispensable à la conduite du changement.
3
La GPEC a-t-elle encore un sens sans la mesure du Bien-Être au Travail et de la Responsabilité Sociétale ?
Un épuisement annoncé de plus pour les DRH…
La Performance RH peut-t-elle être prédite en optimisant le recrutement ?
Comment modéliser et fiabiliser l'adéquation entre le poste et le candidat ?
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Pour un retour à l'objet social de la personne morale qu'est l'entreprise
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Ne nous voilons pas la face : en dépit de discours lénifiants et politiquement corrects qui soulignent si ardemment le contraire, il est incontestable que les RH ont encore beaucoup de mal à peser dans les décisions de l'entreprise - tout au plus doivent-elles les appliquer en prise direct avec l'exécutif et sa vision stratégique long terme. La littérature mondiale abonde en propos insinuant la frustration et le malaise dans ces fonctions qui voudraient être, et mériteraient d'être plus entendues.
Non pas qu'il faille se complaire dans la vision navrante d'un tableau tout en noir : les nuances de gris d'une société à l'autre sont d'une rare complexité et il faut se garder de tomber dans l'écueil d'une généralisation racoleuse.
Mais si les RH avaient un rôle décisionnel incontestablement puissant, et solidement ancré, cela se saurait. Il n'existerait pas autant de conférences, de séminaires, de keynotes plus ou moins bien documentés ces derniers temps pour nous faire régulièrement entendre la complainte de DRH en quête d'une légitimité, jusqu'ici proche de l'illusoire, en passe de devenir tangible grâce à l'émergence des outils qu'on l'on regroupe par abus langagier sous le vocable de "2.0".
Comme si le 2.0 cristallisait tous les espoirs de reconnaissance d'une profession qui identifie là un argument massue pour être enfin entendue.
Parce que malgré les freins en présence, les résistances exprimées en interne avec plus ou moins de bonne foi, il se produit en ce moment ce qu'il est de bon ton dans les salons B2B mondains d'appeler un "changement de paradigme"...
Oui, le 2.0 joue là un rôle moteur. Les usages, pas les outils. Attention, ceci est un autre débat mais il a un impact sur la légitimité du postulat. Car il ne s'agit pas d'un coup de baguette magique provoqué par quelques plateformes géniales : ce sont ces plateformes d'un nouvel âge qui se sont mises au service d'un besoin qui s'est parfois exprimé dans la douleur, pas l'inverse : elles n'ont rien provoqué, ce ne sont que des porte-voix - et c'est pourtant déjà beaucoup puisqu'elles ont ensuite largement amplifié le phénomène.
Les usages ainsi pointés sont déjà considérés comme une donnée élémentaire pour définir l'activité et les attentes des jeunes générations chez qui tout indique qu'ils soient plus naturels, et de ce fait moteurs dans le changement ; mais qui contrairement à une idée reçue qui a la peau dure, ces usages explosent peut-être plus encore fortement chez les cadres seniors qui trouvent là une zone de liberté et surtout de reconnaissance dont ils désespéraient jusqu'ici - ce qui expliquent qu'ils s'en soient emparés avec peut-être plus encore d'espoir (ou d'énergie du désespoir) et de volontarisme que les jeunes de la fameuse génération Y qui tient ces outils pour acquis.
Il s'agit donc, à l'occasion de quelques plateaux TV (en mode talkshow, sur un ton amical et entre pairs, mais qui ne craindront pas la polémique et refuseront toute langue de bois), et d'une rencontre informelle dans le contexte d'une journée que nous avons baptisée "lounge TV", parce qu'un espace lounge annexe permettra aux visiteurs d'échanger sur des thèmes plus sensibles dans le contexte informel d'un open space, il s'agit donc disais-je de confronter nos visions.
Ces visions feront-elles de nous de simples passionnés pêchant peut-être par idéalisme, ou au contraire vont-elles nous positionner parmi les réalistes, ceux qui ont compris avant les autres ?
Le goût des ressources humaines nous prédispose-t-il à une vision du monde si sincèrement humaniste qu'elle en perd toute prise avec le cynisme ambiant ? Ou au contraire les RH sont-ils acculés à être autant sinon plus fatalistes que ne le sont leurs élitistes dirigeantes, forcément tournées, l'inquiétude en plus, vers des problématiques de survie dans un environnement mondialisé qui les contraint à faire fi de considérations humanistes aujourd'hui plus sensibles que jamais sur des thèmes aussi variés que :
la gestion des risques pshyco-sociologiques,
la responsabilité sociale,
l'égalité des chances,
la diversité,
l'exigence de transparence
la poids de la marque employeur
...et j'en passe tant d'autres encore ?
Il sera question donc, ce jour-là, de poser les jalons en termes de questionnements utiles sur l'avenir des RH qui disposent aujourd'hui d'une arme puissante : le 2.0 - qui n'est pas juste un package bien outillé en gadgets interactifs, mais une déferlante et, à ce titre, une fatalité qu'il faut prendre en compte pour ne pas perdre la confiance des collaborateurs dont les attentes ne sont pas forcément plus fortes qu'elles ne l'ont été naguère : elles sont juste incomparablement plus audibles et impossible à ignorer.
Rien de grand ne s'est jamais négocié en ce bas monde sans chantage : le 2.0 est plus puissant qu'un chantage, c'est aussi un prétexte que les plus éclairés des managers sauront actionner au sein des gourvernances pour faire entendre raison aux plus rétifs.
"Si vous ne prêtez pas attention à cette exigence de transparence, votre capital confiance va s'écrouler".
"Vous y perdrez beaucoup si vous ne commencez pas à embrasser de suite les conversations qui sont portées par vos collaborateurs, tant en interne qu'en externe le plus souvent sous couvert d'anonymat".
Voilà ce qu'on pourraient aisément les entendre s'écrier.
De tels propos sont impossibles à ignorer. Parce qu'ils ont un impact incontestable sur la réputation de ces entreprises sur le public, parce qu'ils ont un impact sur la création de valeur. Les dirigeants commencent alors à le saisir sous l'impulsion de crises grandissantes, et parce qu'ils sentent balancer au-dessus de leurs têtes une épée de Damoclès dont il ne parviennent pas encore pleinement à saisir les implications et la réalité : plus ou moins confusément, plus ou moins habilement, ils ont donc décidé d'écouter ces visions RH d'un âge nouveau.
À nous maintenant de contribuer. Saurons-nous porter là un message salutaire ?
À n'en point douter : si tant est qu'il existe un lieu où puissent être corrigés, même tout doucement, et même imperceptiblement, les excès du capitalisme et ses dommages collatéraux humains, c'est bien sous l'égide d'un soft power 2.0. Si tant est que nous devions modestement contribuer à changer le monde des entreprises, et peut-être le monde tout court, ce sera dans l'effervescence intellectuelle et sociale que les médias sociaux rendent plus perceptibles que jamais et dont ils étendent et amplifient l'influence.
La question est de savoir si nous saurons être collectivement à la hauteur : structurer nos propres conversations et notre écosystème professionnel, pour donner plus de poids à nos arguments.
Ça vous dit d'en être ?
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Comment from Frédéric BASCUNANA: Cette journée va-t-elle diviser nos camarades en deux camps avec d'un côté les idéalistes et de l'autre les cyniques ?
Comment from Carole BLANCOT: trouve ce sujet : Excellent !J'applaudis cette initiative et lui souhaite plein succès ainsi que longue vie aux bonnes pratiques qui seront traitées lors de cette journée
Comment from Julien Tréfeu: trouve ce sujet : Excellent !Etant donné l'évolution voire l'explosion des réseaux sociaux aux cours des derniers évènements mondiaux, il est clair que ce nouvel outil "communautaire" va changer la gestion des ressources humaines et la place des DRH dans les entreprises.
Comment from Julien Cotte: trouve ce sujet : Excellent !Riche, pertinent et propice à l'échange ! bravo ! ;)
Comment from Fadhila BRAHIMI: trouve ce sujet : Excellent !Y a tant de choses à dire. Alors que la DRH peine à prendre sa place de Business Partner en interne; c'est la Direction la plus investit dans les RS (ancienneté, volume,intérêt)
Comment from Xavier Maury: trouve ce sujet : Excellent !... sans doute parce que je participe au montage d'une entreprise sur ces sujets :-)
Comment from Sophie-Antoine Dautremant: trouve ce sujet : Intéressantcertainement parce que dans "RH" il y a "recrutement" et que c'est mon domaine d'activité sur le web
Comment from Catherine TARAPACKI-PINTO: trouve ce sujet : À approfondirc'est d'ailleurs le sujet de cette journée, approfondir, décortiquer, discuter et faire ressortir de meilleurs de nos échanges !!
Comment from Minter Dial: trouve ce sujet : Excellent !un beau sujet, les RH doivent être au centre de la transformation de la culture d'entreprise, par le recrutement, la formation permanente, par les systèmes d'évaluation... et plus encore!
Comment from Minter Dial: Il y a de la place pour les cyniques compte tenu de l'historique et le contexte... mais ça n'empêchera pas aux militants de pousser pour le changement!
Comment from André Dan: trouve ce sujet : Excellent !J'aide des entreprises à oser avancer dans ce domaine.C'est passionnant et si important pour les entreprises.C'est la plus grande création de valeur possible !
Comment from Frédéric Frühauf: trouve ce sujet : Excellent !J’étudie en sous-marin les recrutements, en me faisant passer mon dossier en recherche d'emploi. Les retours sont très très intéressant de délire, de déconvenues, et surtout d'un manque notoire de qualité, de professionnalisme.
Comment from Eric Blot: trouve ce sujet : Excellent !si toutes les entreprises pensent à prendre leur virage digital, certaines d'entre elles oublient leur ressources humaines et leur communication interne dans ce projet ambitieux : elles échoueront si on ne les convainc pas qu'elles se trompent.
Comment from Eric Blot: et si entre les cyniques et les idéalistes il reste de la place pour les optimistes qui savent que le chemin sera long : j'en suis
Comment from Victor WAKNINE: trouve ce sujet : Excellent !beau challenge, autant que ce soit les RH qui le prenne, je ne vois personne d'autre en tout cas pas les syndicats
Comment from Aurélie Girard: trouve ce sujet : Excellent !Belle initiative, sujet passionnant !
Comment from Frédéric BASCUNANA: Je vous confirme que ces dernières 72 heures de nombreuses entreprises ont rejoint cette opération qui promet d’être passionnante : le cap des 60 intervenants répartis sur 25 plateaux a été dépassé. Puissance du réseau HRchannel.com combiné à celui de techtoc.tv : nous n'avions lancé l'idée que le 18 février... Autant vous dire que je plane dans une cyber-réalité.Quoiqu'il en soit, j'en profite pour ajouter qu'il ne faut pas être expert ni un acharné pro-2.0 pour venir, mais vouloir entrer dans le processus discursif : demander conseils à ceux qui ont peut-être déjà bien commencé à avancer, expliquer ses propres questionnements, ses ambitions pour son entreprise, ses problématiques de gouvernance RH désormais indissociables d'un volet SI (et vice-versa) etc.Je le dis car toutes les entreprises participantes ne sont pas forcément expertes 2.0 : mais désireuses de capter une audience de décideurs et de leader d’opinion (le panel des blogueurs influents de cet écosystème est presque exhaustivement présent aussi) pour commencer à diffuser un message humaniste, progressiste, susceptible de faire connaître vos objectifs ou du moins vos réflexions / éventuels travaux en cours.Vraiment, je ne saurais trop vous inciter qu’à venir en curieux si vous avez des doutes : c’est un laboratoire d’idées, c’est gratuit (et pas de traquenard avec des vendeurs : juste une majorité d’homologues d’autres grandes entreprises, et les consultants qui seront présents sont les plus pros et les plus pertinents du secteur) – vous avez tout à gagner à venir prendre le pouls de ce qui se fait de mieux en honnêteté intellectuelle : la communauté est vraiment chouette, smart et néanmoins très pro ;-)Enfin: nous allons diffuser les enregistrements du 17 mars et ceux du 8 avril en live streaming (bon, à ceci près que tout intervenant peut y opposer son droit véto ;-) mais il y aura 25 sujets d'émissions traités)
Comment from Vincent Berthelot: ce serait sympa de te revoir !
Comment from Vincent Berthelot: La prise de risque du direct est fantastique et si nous parvenons en plus à jongler avec vos commentaires en live twiit ou chat nous allons vivre une expérience mémorable !Ce projet décolle depuis une semaine et les demandes de participation ne cesse de nous parvenir pour faire de chaque plateau un concentré d'envie de partager interrogations, expériences et expertises. Vous l'avez compris étant donné le nombre de plateaux nous serons aussi sur des formats courts et un rythme soutenu, pas de langue de bois, de phrases creuses et milles fois entendues mais des avis personnels, des convictions et de l'échange entre nous tous !
Comment from Didier BAICHERE: trouve ce sujet : Excellent !Bravo pour cette initiative...
Comment from Vincent Berthelot: Merci Didier et nous esperons vous voir au moins pour une visite si non un plateau :-)
Comment from Jean-Christophe ANNA: trouve ce sujet : Excellent !Excellente initiative et passionnant sujet pour une journée qui s'annonce très riche. Je suis ravi d'y participer !
Comment from Frédéric CHARLES: trouve ce sujet : IntéressantEvolution des RH nécessaire
Comment from Frédéric BASCUNANA: Cette opération est un fantastique bain de salubrité intellectuelle en ce qui me concerne, et je vais vous surprendre en vous disant pourquoi : Parce que depuis deux ans que techtoc.tv et HRchannel.com rendent d'incroyables services à de nombreux consultants et autres petits éditeurs, beaucoup trop, avec un certain manque de tact et d'élégance ulcérants, ont oublié que nous n'étions pas France Télévision, et qu'il fallait arrêter de nous parler comme si étions dans l'obligation de leur offrir ce qu'ils estiment être toute la visibilité que leur très précieuse et rarissime matière grise mérite à leurs yeux, à titre gracieux bien sûr.C'est un peu triste que je doive écrire ceci ici même, car sur ce wall ne sont présents que de sincères supporters, des membres désireux d'intellectualiser en toute quiétude de passionnants sujets avec nous et je les prie de me pardonner cette parenthèse fielleuse, mais prenez ce commentaire pour ce qu'il est : non pas une attaque envers une partie de la population, mais un hommage envers celle qui nous donne envie de continuer. Et un pamphlet informatif sur les coulisses de notre boulot : pour que ceux qui l'ont compris soient encore plus fiers d'avoir su le soutenir et se sentent gratifiés de notre éternelle reconnaissance.Donc. Je vous dirais même pour l'anecdote croustillante (heureusement ça n'est arrivé qu'une fois en deux ans mais c'est drôle) - qu'il s'est trouvé un petit crevard 2.0 pour me rappeler derrière l'enregistrement d'un plateau dans lequel je lui ai présenté dans un très bon esprit collégial, le directeur marketing de la FNAC, et le petit crevard 2.0 en question m'a proposé de me faire parvenir sa facture pour sa prestation audiovisuelle: sic, et re-sic, oui, il voulait qu'on le paye pour avoir ramené sa petite tête sur nos plateaux TV qui lui ont fait sa pub (plateau supprimé de la diffusion dans la demi-seconde de sa demande).Alors voici pour mon coup de gueule du jour : techtoc.tv et HRchannel.com réussissent quelque chose d'incroyable - réunir avec une déontologie HORS NORMES, sans traquenardiser personne dans le moindre guet-apens commercial, un think tank on ne peut plus pertinent de DRH / RRH, de décideurs des TICs, d'administrateurs de réseaux (outils 2.0, intranet etc.) - le tout pour un budget super bien géré, malin, oui je le revendique : je mets quiconque au défi et même mes concurrents les plus doués de mettre en place le même studio, avec les mêmes moyens, le même réseau social collaboratif, la même qualité accordée à la préparation des sujets, et un accueil aussi sympa, pour des tickets d'entrée à 750 EUR HT le segment de plateau TV. Et il est normal que ce soient quelques consultants et éditeurs qui financent ce Think tank et pas les autres. Question de simple logique.Pour rappel, les deux web-TV collaboratives ont fait du chemin depuis avril 2009 : techtoc.tv et HRchannel.com occupent bien désormais une place centrale dans l’univers médiatique des NTIC : toutes deux totalisent près de 3 Millions de PV/mois, 250K VU/mois et une moyenne de 14.000 VU par plateau TV.Alors je reviens à la raison d'être de mon petit coup de gueule informatif : Depuis que cette opération se révèle un succès qui me surprend moi-même par la qualité du panel, j'essuie chaque jour les salves de plusieurs petites sociétés qui me font subtilement du chantage à la e-reputation si je le les invite pas...J'en ai marre, et c'est pourquoi je reviens à l'intro de ce commentaire : oui, c'est un fantastique tamis qui se met en place ici - je vois désormais QUI est pro, et QUI ne l'est pas. QUI me rejoue la comédie surannée du bisounours poisseux, et QUI a la conscience en bonne place et réalise nos efforts, notre pureté, et que, quand un projet n'est PAS subventionné par l'Etat français, qu'il est généreux et bien gaulé, je le redis car je le revendique fièrement, il faut savoir le soutenir, ou s'abstenir avec politesse.J'en profite donc pour remercier les sociétés qui par contraste, prouvent leur capacité à s'inscrire dans le long-terme, et à vouloir que nous survivions. Car soyons francs et honnêtes : c'est de cela dont il est question, car il faut bien le rappeler : aucune web-tv, je dis bien AUCUNE web-TV non subventionnée n'a jamais survécu en France et nous avons trouvé je pense quant à nous un modèle économique qui tient la route. J'en profite donc pour remercier les pros qui ont entendu notre appel, et qui ont compris le bénéficie réel de cette approche, parce que nous avons pensé le média qui peut rendre service à un écosystème par la qualité et la richesse de son approche, le tout pour des tarifs de sponsoring étudiés pour que : 1) ça tienne la route en qualité à l'arrivée même si en comparaison d'un budget France Télévision vous pouvez enlever deux zéros à la fin, et 2) ne prendre personne en otage et se montrer très attractifs avec des marges faibles.J'ai eu ma meilleure note de philo en concours post-prépa avec un sujet qui était précisément rédigé ainsi : "Y a-t-il un devoir de la colère ?"Ceux qui me connaissent savent que la franchise dans les réseaux est ma marque de fabrique : eh bien oui il y a un devoir moral, et non moins professionnel, et non moins délicat, de la colère. Je vous le confirme : et un devoir réel de dire, à tous, que quand j'ai lancé une initiative comparable au Royaume-Uni (j'y ai vécu près de 5 ans) : nous étions alors entourés de gens fiers que dans leur pays de telles initiatives existent, et qui nous abreuvaient de conseil et d'encouragement et ne négociaient pas le bout de gras de façon pathétique comme cela m'arrive ici pour des ristournes d'apothicaire de 100 euros. (demandez-vous après pourquoi un Loïc Lemeur et tant d'autres se cassent). Je me demande encore pourquoi tant de professionnels français traînent cette atroce haine de soi, et ce rejet de l'initiative d'autrui, ou plus subtilement cette suspicion pesante : attention, je ne parle pas de ceux qui ne peuvent pas, ne veulent pas, n'ont pas le temps etc. - je parle de ceux qui négocient avec l'éthique d'un porc. Et s'ils ne sont certes pas majoritaires, ils sont symptomatiquement trop nombreux : et c'est impardonnable qui plus est sur ces sujets RH où, justement, nous allons parler sans hypocrisie de problématiques de développement durable du capital humain bon sang !!Or s'il y a des professionnels de haut niveau qui comprennent cela, car heureusement ils sont les plus nombreux en France, je vous rassure le tableau est loin d'être tout noir, ou qui savent décliner notre offre avec quelque élégance, je suis ulcéré par la mentalité typiquement franco-française (au sens où cette poignée-là fait la mauvaise réputation du français à l'étranger) d'une réelle surpopulation parasitaire de râleurs, d'assistés chroniques, qui salissent tout : surtout parce que ceux qui râlent le plus, sont le plus souvent ceux qui me mangent depuis le plus longtemps sur notre dos et ont le plus abusé de notre gentillesse à NOS frais (et s'ils me lisent ils se reconnaissent et je m'en contrefous).Alors oui, il y a un devoir de la colère : à bon entendeur.Et encore milles mercis à ceux qui soutiennent cette initiative dont je suis très fier qu'ils la portent avec nous - même les start-ups qui n'ayant pas de budget ont été adorables et surtout intelligentes, créatives par l'apport intellectuel en compensation.Ils affirment ici une éthique commune, voilà pourquoi la constitution d'un Think tank c'est aussi un travail de salubrité et de tri écosystémique : je le déplore mais je le pense. Et tant pis, chers lecteurs et amis, membres d'un côté et rares ennemis de l'autre, si du fait que je ne pratique pas la langue de bois on me critique : je ne fais pas ce métier, je ne m'investis pas dans les réseaux sociaux pour mâcher hypocritement mes mots : je m'adresse à des adultes responsables et c'est avec ceux-là que je veux travailler.Merci de votre attention et bonne journée !
Comment from Guillaume Soulet: trouve ce sujet : Excellent !Super sujet !
Comment from Marie-Pierre FLEURY: trouve ce sujet : Excellent !Les RS : juste une petite opportunité pour reprendre la main pour une grand projet humain qui n'oublie pas les finalités premières des entreprises et donne du sens et de la motivation aux personnes qui y contribuent.
Comment from Benoît Duchatelet: trouve ce sujet : Excellent !LE sujet de ces prochaines années dans les RH !
Comment from Hervé Jégouzo: trouve ce sujet : Excellent !La question humaine est centrale pour l'évolution du paysage des entreprises et du paysage social. Mais les RH ne vont plus être ... la seule ressource!
Comment from Eric Herschkorn: trouve ce sujet : À approfondirL'évolution est en marche
Comment from FAbienne VAillant Langlois: Frederic, je sors la tête de l'eau et reviens avec délice vers Techtoc.tv,merci pour ton coup de gueule salutaire et sain.Cela fait du bien d'entendre que le Bien, le Bon et le Vrai ...peuvent soutenir la performance ! Je le crois, je suis tenace sur cette ligne dans mes accompagnements , mais c'est un vrai combat quotidien.Le même que pour réaliser la vision de la RSE , de la Mixité...Diversité...Encore merci pour ton engagement
Comment from Frédéric BASCUNANA: Très touché Fabienne, merci @ toi - les interviews et débat vont être livrés au fil de l'eau dès la semaine prochaine à raison d'un ou deux par semaine, pour ne pas submerger la communauté ;-)
Comment from Isabelle LEYS: trouve ce webcast : IntéressantCertes le poids des RH dans la stratégie est souvent infime mais malgré tout, c'est par eux que tout commence et que tout fini dans une entreprise aussi c'est par eux que passeront les changements. 2.0, c'est une façon de l'envisager mais pour ma part, c'est juste l'évolution naturelle de notre culture.
Comment from Isabelle Cambreleng: trouve ce webcast : Excellent !très intéressant ... je suivrai les débats avec beaucoup d'attention. Un sujet clé pour les entreprises dès aujourd'hui et plus encore demain si elles comprennent qu'il ne s'agit pas d'un artifice mais d'une vraie opportunité pour renouer le dialogue avec leurs collaborateurs. oui aux réseaux sociaux d'entreprise si elles savent aussi faire évoluer leurs méthodes de management et leurs circuits de décision ;-)