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Posted: 12.3.2011 - 0 comment(s) [ Comment ] - 0 trackback(s) [ Trackback ]
Category: Sujets plateaux

Mais c’est entièrement de votre faute…

Vous avez été chercher les candidats par les moyens traditionnels mais aussi par l’utilisation des réseaux sociaux. Votre page Facebook, vos videos sur le réseau, vos serious game pour jeunes diplômés sans parler de toutes vos animations relayées par twitter, ont portées leurs fruits.

Voila ces jeunes recrues dans l’entreprise depuis quelques mois voire un ou deux ans et vous commencez à noter un taux de turn-over inquiétant. Génération Y pensez-vous sans trop y croire ou bien loi du marché mais tout de même c’est une courbe qui vous alerte sur votre incapacité à fidéliser vos meilleurs éléments.

Avez-vous été voir du côté du web ? Vous-vous rappelez cet endroit qui semblait quasi magique pour identifier les profils dont vous aviez besoin ?

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Vous avez simplement négligé d’aligner vos process internes sur vos modes de recrutement externes et non seulement vous allez faire fuir les derniers arrivés mais il y a un risque que les plus expérimentés suivent le même chemin.

Nous recommandons aux entreprises de faire une cartographie de la présence de leurs employés sur Facebook et Linkedin pour se rendre compte de l’étendue des dégâts.

Vos concurrents sont peut-être plus au courant des compétences de vos salariés que vous-même ! La cartographie de vos talents est sur le web et vous n’avez même pas une vision aussi actualisée en interne que celle offerte par les annuaires professionnels publics.

Réagissez en suivant une méthodologie dont les grands axes sont :

  • Compréhension des enjeux et nouveaux usages
  • Cartographie de l’état des lieux
  • Analyse des besoins des employés et des vôtres
  • Mise en place de solutions innovantes (process et outils)


Publié en premier: http://www.conseilwebsocial.com/#ixzz1GP6nAY9B

 

Posted: 9.1.2011 - 1 comment(s) [ Comment ] - 0 trackback(s) [ Trackback ]
Category: Sujets plateaux

 

Publié sur conseilwebsocial.com le 24 décembre 2010

Comment convaincre le management, et en particulier le top management, de la necessité de définir une stratégie d’utilisation des médias sociaux en entreprise ?

Un travail d’acculturation est indispensable tant que les top managers ne comprennent pas encore quelle est la valeur ajoutée que peut produire un réseau social d’entreprise. Les réseaux sociaux d’entreprise peuvent prendre la forme d’outils collaboratifs, sur lesquels on ajoute une « couche » de socialisation ; mais il  peut s’agir également d’un réseau social conçu principalement – voire uniquement – pour améliore le climat et le dialogue social.

France Télécom notamment s’est récemment engagé dans cette voie avec Plazza dont nous aurons l’occasion de reparler tant ce projet est novateur et abouti.

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Le management demande souvent à ce qu’on lui prouve que les réseaux sociaux d’entreprise reposent sur un retour sur investissement concret. Il convient de les convaincre qu’il faut changer de paradigme, en leur montrant que les réseaux sociaux d’entreprise améliorent le climat social, créent du lien et, in fine, contribuent à la performance de l’entreprise (relire ROI vs ROSL).

Les réseaux sociaux d’entreprise peuvent être vus autrement que comme seulement une source d’innovation et de collaboration car permettant certains indicateurs directs, mais aussi comme une source de dialogue moins mesurable mais avec des effets puissants sur la performance globale de l’entreprise..

C’est à ce stade que le rôle des managers doit être réinstauré. D’aucuns considèrent que les réseaux sociaux d’entreprise doivent permettre de se « passer » des managers, ce qui est une erreur majeure. En effet, les managers doivent participer au community management, et n’être en aucun cas en-dehors de celui-ci.

Afin de cadrer ces actions et interactions vous ne pourrez vous passer de la rédaction d’une charte

Charte d’utilisation des réseaux sociaux

Cette règle d’usage des réseaux sociaux, à destination des employés, est absolument indispensable puisqu’elle contribue à intensifier l’usage des dits réseaux. Cette charte permet de fixer les « bons » usages, de donner des conseils d’utilisation etc.

Deux voies principales peuvent être empruntées pour construire cette charte :

-          une charte « barbelés » fixant strictement les limites à ne pas dépasser en matière d’usages. Ces chartes précisent explicitement les sanctions encourues par les salariés adoptant des comportements « déviants ».

-          une charte d’accompagnement, s’apparentant davantage à un guide pour les salariés. Si les sanctions éventuelles sont précisées, elles sont construites de telle sorte qu’elles donnent envie aux salariés. Elles contiennent des conseils d’utilisation… voire des éléments de formation.

On voit bien que plusieurs objectifs peuvent être assignés aux chartes : un objectif didactique, un objectif pédagogique… mais aussi un objectif juridique.

Pour faire votre choix je ne saurai assez vous conseiller de lire et d’écouter Jean-Emmanuel RAY (Professeur des universités, Université Paris I Panthéon Sorbonne).

Dans sa dernière intervention à l’ANVIE (L’entreprise à l’heure du 2.0 :integrer le parametre juridique dans la stratégie de communication Communication, RH : comment juger en interne les usages 2.0 ?) il expliquait « Les chartes doivent permettre de créer du consensus : il doit s’agir d’un code consensuel, donc non-unilatéral, du savoir-vivre dans l’entreprise. Il n’est pas inopportun, dans ce cadre, d’associer les partenaires sociaux à l’élaboration des chartes –voire de créer ultérieurement un comité de suivi. »


 
 
 
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