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Posted: 12.3.2011 - 0 comment(s) [ Comment ] - 0 trackback(s) [ Trackback ]
Category: Sujets plateaux

Mais c’est entièrement de votre faute…

Vous avez été chercher les candidats par les moyens traditionnels mais aussi par l’utilisation des réseaux sociaux. Votre page Facebook, vos videos sur le réseau, vos serious game pour jeunes diplômés sans parler de toutes vos animations relayées par twitter, ont portées leurs fruits.

Voila ces jeunes recrues dans l’entreprise depuis quelques mois voire un ou deux ans et vous commencez à noter un taux de turn-over inquiétant. Génération Y pensez-vous sans trop y croire ou bien loi du marché mais tout de même c’est une courbe qui vous alerte sur votre incapacité à fidéliser vos meilleurs éléments.

Avez-vous été voir du côté du web ? Vous-vous rappelez cet endroit qui semblait quasi magique pour identifier les profils dont vous aviez besoin ?

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Vous avez simplement négligé d’aligner vos process internes sur vos modes de recrutement externes et non seulement vous allez faire fuir les derniers arrivés mais il y a un risque que les plus expérimentés suivent le même chemin.

Nous recommandons aux entreprises de faire une cartographie de la présence de leurs employés sur Facebook et Linkedin pour se rendre compte de l’étendue des dégâts.

Vos concurrents sont peut-être plus au courant des compétences de vos salariés que vous-même ! La cartographie de vos talents est sur le web et vous n’avez même pas une vision aussi actualisée en interne que celle offerte par les annuaires professionnels publics.

Réagissez en suivant une méthodologie dont les grands axes sont :

  • Compréhension des enjeux et nouveaux usages
  • Cartographie de l’état des lieux
  • Analyse des besoins des employés et des vôtres
  • Mise en place de solutions innovantes (process et outils)


Publié en premier: http://www.conseilwebsocial.com/#ixzz1GP6nAY9B

 

Posted: 9.1.2011 - 1 comment(s) [ Comment ] - 0 trackback(s) [ Trackback ]
Category: Sujets plateaux

 

Publié sur conseilwebsocial.com le 24 décembre 2010

Comment convaincre le management, et en particulier le top management, de la necessité de définir une stratégie d’utilisation des médias sociaux en entreprise ?

Un travail d’acculturation est indispensable tant que les top managers ne comprennent pas encore quelle est la valeur ajoutée que peut produire un réseau social d’entreprise. Les réseaux sociaux d’entreprise peuvent prendre la forme d’outils collaboratifs, sur lesquels on ajoute une « couche » de socialisation ; mais il  peut s’agir également d’un réseau social conçu principalement – voire uniquement – pour améliore le climat et le dialogue social.

France Télécom notamment s’est récemment engagé dans cette voie avec Plazza dont nous aurons l’occasion de reparler tant ce projet est novateur et abouti.

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Le management demande souvent à ce qu’on lui prouve que les réseaux sociaux d’entreprise reposent sur un retour sur investissement concret. Il convient de les convaincre qu’il faut changer de paradigme, en leur montrant que les réseaux sociaux d’entreprise améliorent le climat social, créent du lien et, in fine, contribuent à la performance de l’entreprise (relire ROI vs ROSL).

Les réseaux sociaux d’entreprise peuvent être vus autrement que comme seulement une source d’innovation et de collaboration car permettant certains indicateurs directs, mais aussi comme une source de dialogue moins mesurable mais avec des effets puissants sur la performance globale de l’entreprise..

C’est à ce stade que le rôle des managers doit être réinstauré. D’aucuns considèrent que les réseaux sociaux d’entreprise doivent permettre de se « passer » des managers, ce qui est une erreur majeure. En effet, les managers doivent participer au community management, et n’être en aucun cas en-dehors de celui-ci.

Afin de cadrer ces actions et interactions vous ne pourrez vous passer de la rédaction d’une charte

Charte d’utilisation des réseaux sociaux

Cette règle d’usage des réseaux sociaux, à destination des employés, est absolument indispensable puisqu’elle contribue à intensifier l’usage des dits réseaux. Cette charte permet de fixer les « bons » usages, de donner des conseils d’utilisation etc.

Deux voies principales peuvent être empruntées pour construire cette charte :

-          une charte « barbelés » fixant strictement les limites à ne pas dépasser en matière d’usages. Ces chartes précisent explicitement les sanctions encourues par les salariés adoptant des comportements « déviants ».

-          une charte d’accompagnement, s’apparentant davantage à un guide pour les salariés. Si les sanctions éventuelles sont précisées, elles sont construites de telle sorte qu’elles donnent envie aux salariés. Elles contiennent des conseils d’utilisation… voire des éléments de formation.

On voit bien que plusieurs objectifs peuvent être assignés aux chartes : un objectif didactique, un objectif pédagogique… mais aussi un objectif juridique.

Pour faire votre choix je ne saurai assez vous conseiller de lire et d’écouter Jean-Emmanuel RAY (Professeur des universités, Université Paris I Panthéon Sorbonne).

Dans sa dernière intervention à l’ANVIE (L’entreprise à l’heure du 2.0 :integrer le parametre juridique dans la stratégie de communication Communication, RH : comment juger en interne les usages 2.0 ?) il expliquait « Les chartes doivent permettre de créer du consensus : il doit s’agir d’un code consensuel, donc non-unilatéral, du savoir-vivre dans l’entreprise. Il n’est pas inopportun, dans ce cadre, d’associer les partenaires sociaux à l’élaboration des chartes –voire de créer ultérieurement un comité de suivi. »


 
 
 
Posted: 2.7.2010 - 6 comment(s) [ Comment ] - 0 trackback(s) [ Trackback ]
Category: Sujets plateaux

Pour une fois ce billet sera optimiste tout simplement car rencontrer une personnalité avec des responsablilités comme la RH groupe de la société générale, Anne Marion-Bouchacourt , qui tout en vous parlant simplement sait vous faire passer toute la force et la sincérité de ses convictions et de ses actions c'st assez rare pour s'en réjouir et ce billet est donc une tentative de partage d'optimisme communicatif.

La SG a mis en place un dispositif d’accueil pour ses nouveaux embauchés niveau cadre qui suscite l’intérêt de par sa dimension et son aspect innovant dont le nom est Starting..

Imaginez 1500 nouveaux cadres embauchés depuis moins d’un an dans l’entreprise et venant de 60 pays se retrouvant au palais des congrès dans le grand Amphithéâtre avec une scène théâtralisé pour permettre aux responsables de la SG de venir s’exprimer sur l’entreprise et aussi un coin en mode " talk show " pour donner la parole aux jeunes entrants.

Le message passé par cette organisation c’est celui de l’importance accordée à chacun des jeunes cadres accueillis par la SG et aussi de la dimension internationale du groupe.

Aux présentations dans l’amphithéâtre (pour faire partager la culture, la stratégie, les grands enjeux) succèdent des animations aussi bien professionnelles que ludiques (un jeu de golf WII) dans le grand hall au moment des pauses déjeuners.

C’est à la pause du midi que j’ai eu le plaisir de pouvoir rencontrer la RH groupe de la SG, Anne Marion-Bouchacourt, et pouvoir échanger avec elle un long moment sur les ambitions et les innovations dans le domaine RH de la SG.

Si deux mots devaient être retenus pour cette discussion c’est ceux de diversité et d’ouverture.

La diversité c’est bien plus qu’un simple discours car un simple coup d’œil et une oreille attentive durant cet événement permettaient de se rendre compte de la richesse culturelle de ce groupe. D’ailleurs les présentations étaient en français et en anglais pour chaque stand.

Ouverture c’est une posture d’une RH qui a compris que le monde du travail bouge très vite, qu’aux attentes des salariés doivent correspondre des modes de management différents pour espérer une performance durable et collective.

Alors quid du 2.0 et ses applications pour l’entreprise? Il y a des réflexions des RH et de la COM sur l’ouverture aux réseaux sociaux externes avec un projet pilote mais il y a surtout beaucoup d’ambitions quand à mobiliser l’intelligence par le développement d’un réseau social interne à l’entreprise dédié aux 2800 collaborateurs de la filière RH (SharinG) .

Anne Marion-Bouchacourt sait bien que la réussite en ce domaine n’est jamais assurée et est ténue. Cette réussite c’est un savant cocktail qui tient au travail d’animation, aux personnes concernées, au niveau du sponsorship de ce projet. Mais c’est aussi un enjeu important pour les RH que de se frotter à ces nouvelles méthodes de travail et à ces outils qui seront demain revendiquées par les nouveaux collaborateurs pour atteindre les objectifs qui leur seront fixés.

Il faurt relier ce travail sur l’outil avec celui qui forme la base du changement et permettra une utilisation avec plus value du réseau social, celui sur le sujet des compétences.

La mise en place d’un nouveau référentiel de compétences pour l’ensemble du Groupe, afin de pouvoir évaluer tous les collaborateurs sur les même critères, quelque soit le pays voilà un chantier dont Anne Marion-Bouchacourt est particulièrement fier car il ancre dans les process les principes d’équité quand à la diversité du personnel dans le groupe.

Toujours dans la logique d’un travail en profondeur en accord avec leur politique RSE, il faut relever que comme France Télecom dernièrement ce réferentiel et surtout les évaluations des managers ensuite à partir de celui-ci ont la particularité d’y avoir intégré des compétences comportementales. L’atteinte seul des objectifs n’est plus suffisante, la manière d’y arriver, les comportement acceptables et ceux qui ne le sont pas sont également un élément important. Ce référentiel commun est ainis la base, la fondation nécessaire sur laquelle s’appuient ensuite divers process, comme par exemple l’évaluation, qui est en cours de refonte dans le groupe, ou encore la mobilité interne qui sera un enjeu des mois à venir.

C’est aussi une logique de cohérence avec les actions de marketing RH 2.0 développées par la SG et en particulier Franck La Pinta, qui évite un décalage entre un positionnement externe très en avance sur les réseaux sociaux et une frilosité interne. ce marketing RH, c’est améliorer l’offre RH (process), c’est le faire savoir par une com plus axée sur des preuves que sur des promesses, afin de renforcer le lien entre le collaborateur et l’entreprise. Ce qui est absolument nécessaire, et le sera d’autant plus quand le marché de l’emploi et la situation économique redeviendront plus favorables pour les candidats : les entreprises qui auront développé un vrai marketing RH auront un avantage sur les autres.

La RSE est aussi une constance dans les efforts déployés et en particulier en terme de diversité, ainsi des actions spécifiques vers l’intégration de personnes handicapées et celles plus connues vers du personnel issus de la diversité.

Rappelons toutefois que près des 2/3 du personnel du groupe ne sont pas français mais loin de se cacher derrière ce paravent la SG tente de trouver des voies pour assurer un capital humain représentatif de l’évolution de notre société.

Plusieurs démarches ont ainsi été entreprises dont la plus ambitieuse est le partenariat initié depuis près de 5 ans avec l’association Nos Quartiers Ont des Talents. Si les débuts ont été attentifs c’est maintenant plus de 300 parrains qui accompagnement un jeune diplômé pour l’aider dans son entrée dans le monde du travail et le volontariat se développe chaque année un peu plus.

Autant de sujets sur lesquels nous aurons le plaisir de poursuivre les échanges avec Anne Marion-Bouchacourt et ses équipes dans les mois qui viennent et sur HR channel.

 

Posted: 9.6.2010 - 1 comment(s) [ Comment ] - 0 trackback(s) [ Trackback ]
Category: Sujets plateaux

L’entreprise 2.0 ne signifie pas autogestion !
 
Encore dernièrement lors d’un échange avec un responsable de la fonction RH j’ai eu la surprise d’entendre que le 2.0 c’était très bien en dehors de l’entreprise mais certainement pas en interne !
 
L’entreprise à un dirigeant et nous n’avons pas choisi de faire de l’autogestion !
 
C’est à mon humble avis un sentiment très répandu et une erreur complète de compréhension de la philosophie de l’entreprise 2.0 qui est vue comme une absence de hiérarchie et une cogestion non pas avec les syndicats mais l’ensemble des salariés…
 
Donc on continue comme avant avec une communication interne étouffante, une RH orientée administratif et process et des silos s’ajoutant aux strates hiérarchiques et l’on essaie de faire du mieux que l’on peut pour que cette organisation soit efficace et peformante.
 
L’entreprise 2.0 c’est la capacité à libérer la communication au sein de l’entreprise, la confiance et l’envie d’entreprendre au-delà des strictes limites de sa fiche de poste.
 
L’entreprise 2.0 répond à une écologie du respect de la personne humaine pour permettre à l’entreprise d’être plus performante socialement et économiquement. Elle permet aux dirigeants de comprendre beaucoup plus finement « l’état des troupes », aux RH d’identifier les personnes les plus compétentes dans les différentes activités couvertes par l’entreprise et associé aux process déjà mis en place pour le parcours professionnel, la mobilité ce sourcing en temps quasi réel. Enfin elle vient jouer le rôle de facilitateur, d’interface qu’avait identifié Crozier dans certains pouvoirs non identifiés dans l’organigramme mais indispensable au bon fonctionnement de l’ensemble.
 
On peut bien sur répondre et je l’ai souvent entendu, Si l’on n’est pas d’accord avec la stratégie de l’entreprise on peut démissionner !
C’est tout à fait exact et certains ne s’en privent pas mais combien restent dans l’entreprise avec une attitude de désengagement dont le coût économique et social est lui tout à fait tangible.
 
L’entreprise 2.0 ne met pas à bas les hiérarchies, elle peut en revanche fluidifier l’organisation, permettre aux compétences de s’exprimer, améliorer le dialogue social, renforcer l’implication et la motivation…En bref travailler mieux et lier la performance économique au bien être social.

Un billet de Anthony Poncier a consulter sur ce sujet

Management 2.0 = autogestion ?

cet article est crowdsource sur http://b-r-ent.com/news/l-entreprise-2-0-ne-signifie-pas-autogestion

Posted: 15.3.2010 - 2 comment(s) [ Comment ] - 0 trackback(s) [ Trackback ]
Category: Sujets plateaux

Nous assistons actuellement à un sur-investissement des entreprises sur mes problématiques de création de réseaux sociaux virtuels en interne L’entreprise est coutumière des ces emballements car toujours à la recherche d’un nouveau levier de performance et d’une augmentation des résultats/

Rappelez-vous les stages de formations type commando ou survie qui fleurissait il y a encore peu avec une surenchère dans le défi et le frisson jusqu’à l’absurde et bien nous sommes désormais passé à une course au réseau social pour développer le sentiment d’appartenance sans vraiment renier l’esprit de compétition/

 

 

Cet esprit de compétition a été renforcé par une gestion des carrières de plus en plus individuelle, une focalisation sur les résultats financiers et souvent à court terme (la magie du ROI) avec comme corollaire une diminution de l’investissement personnel dans le collectif de l’entreprise.

Pourtant ce besoin de créer en commun, de s’appuyer sur une solidarité de groupe voire de communauté existe toujours mais il s’est déplacé de l’entreprise vers la sphère publique et personnelle. On connaissait le goût de s’investir dans l’associatif mais l’explosion des réseaux sociaux à surpris tout le monde une croissance vertigineuse comme twitter avec Une croissance annuelle de 1382% !

 

 

Fort de ce constat l’entreprise souhaite désormais proposer à ses salariés de réinvestir le champ du social sur ses propres réseaux en partie pour répondre à cette demande de pouvoir créer du lien, s’exprimer mais aussi l’orienter pour en tirer quelques bénéfices directs ou indirects.

L’individualisation avait du bon par la responsabilisation de chacun, le développement de l’autonomie, la différenciation pour les salariés les plus impliqués et les plus performants (…) mais elle a eu des effets négatifs plus ou moins volontaires dont celui de l’explosion du collectif par :

-         la marginalisation des partenaires sociaux trop ancrés dans des schémas d’hier,

-         la complexité des organisations

-         La rapidité des réorganisations ou restructurations

-         Le fonctionnement par objectifs individuels

 

 

Les dirigeants recherchent désormais à renouer avec les avantages d’un minimum de sens du collectif en développant des nouvelles formes de liens sociaux au travers des réseaux et une solidarité de communautés en ligne.

En cela nous suivons un mouvement dont l’origine part du continent Nord Américain. Sommes nous à ce point dans un mode universel comme le déplorait et redoutait C.L Strauss pour penser appliquer les mêmes recettes à tous et partout ? On ne peut pas dire pourtant que les organisations du travail, la place et la forme des syndicats, le rôle de l’état soient les mêmes entre le continent nord américain et la vieille Europe.

 

 

Alors oui le réseau social peut permettre de faciliter le retour d’une certaine confiance, confiance en ses pairs, envers son manager, envers l’entreprise mais pas dans un mouvement isolé et artificiel !

 

 

C’est une politique globale et non seulement une conception marketing à la mode entreprise 2.0 qui nous permettra de franchir ce cap vers une nouvelle entreprise dont la performance ne se fera pas aux prix du lien social. C’est d’une prise de conscience collective dont nous avons besoin, celui du coût social des modèles d’organisations de ces 20 dernières  années, du mythe du manager tout puissant, seul responsable de l’atteinte de ses objectifs et fantasmer comme un guerrier valeureux. Dans une guerre malheureusement et même économique  si on ne se place pas sous l’excellence de la stratégie de Sun Tzu il y a des morts, des blessés et des dégâts collatéraux innombrables.

 

 

Arrêtons ces effets de balancier qui un jour nous conduisent à encenser l’individuel puis le vouer aux gémonies en se disant que c’était mieux avant pour revenir aux communautés. La clef est de permettre la reconnaissance des qualités propre à chaque individu, de son engagement dans la réussite de l’entreprise sans l’isoler du collectif mais au contraire en le renforçant.

 

 

Les RH sont donc au premier rang pour conseiller les COMEX, puis développer une nouvelle approche des modes de reconnaissance qui puissent se répartir entre individuel et collectif, des règles du jeu permettant de libérer cette intelligence collective au travers des nouveaux outils 2.0 à venir sur nos intranets, extranet et sites internet tout en mettant en avant les qualités propres à chaque individu.

Vouloir développer des réseaux sociaux sans avoir résolu le hiatus entre la portée collective de ces outils et notre fonctionnement individuel c’est les condamner très rapidement et malheureusement pour un certain temps.

 

 

Suivre une certaine méthodologie, un temps d’observation, de partage, de restitution, c’est construire en chemin le mode de fonctionnement de demain.

 

 

Posted: 13.3.2010 - 1 comment(s) [ Comment ] - 0 trackback(s) [ Trackback ]
Category: Sujets plateaux

Le 19 mars marquera le lancement des premiers plateaux 100% HR Channel et comme vous pouvez le voir celui-ci est déjà riche ! Pourtant déjà nous pensons à la suite et je viens vers vous pour vous proposer quelques idées et solliciter les vôtres :-)

La valeur du travail en France, comment les français au niveau européen considére le travail ? La pyramide de Maslow veut-elle encore dire quelque chose en terme d'accomplissement dans l'entreprise ?

Le bien-être et la souffrance au travail, surmediatisation ou problème RH du XXI siècle ?

L'avenir du dialogue social, nouvelles régles de la représentatiité, faiblesse du nombre de syndiqués, émergence des nouvelles formes de dialogue social...Quel avenir les relations sociales peuvent avoir sans partenaires identifiés et solides ?

...

A compléter ensemble !

 

Gérer les RH a l'interculturel, le cas de la Thailande

l'accompagnement à l'international, l'expatriation orienté politique RH.

 

 

 

 

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