La nécessité pour les entreprises de maintenir leur compétitivité en exploitant leur vivier de compétences internes passe par un recours toujours plus accru à la formation « tout au long de la vie ».
L’e-learning semble apporter une réponse rêvée, puisqu’il permet de mettre en œuvre des formations à moindre coût que les traditionnelles formations en salle, et en apportant d’indéniables avantages de souplesse organisationnelle, notamment en matière de gestion des temps de formation. Mais est-il la panacée ?
Car, à ce compte, la quasi-totalité des entreprises devrait aujourd’hui l’avoir adopté. Or force est de constater, que bien qu’il fasse beaucoup parler de lui, il ne représente à ce jour qu’une faible part du marché de la formation professionnelle continue (1% selon certaines études, avec un recours partiel qui reste toutefois difficile à estimer, et dont la tendance haussière est significative). Quelles en sont les raisons ?
Que peut-on faire, ou ne pas faire, avec l’e-learning ?
La loi de 2008 affirme que les syndicats, reconnus comme "représentatifs" depuis l'après-guerre. Mais ne traduisant plus la réalité comme beaucoup le savent : la représentativité n'est plus irréfragable.
Désormais le législateur considère qu'il faut mesurer à chaque élection la réalité de la représentativité de chaque syndicat, de sorte qu'ils soient en phase avec les adhésions concrètes.
Buts non avoués :
- réduire le nombre d'OS autour de la table ;
- réduire les moyens affectés aux OS ;
- mais donner plus de moyens à ceux qui sont vraiment représentatifs.
D'où les problématiques soulevées par ce plateau qui a pour ambition de faire le point deux ans après sur l'impact de cette loi et les relations sociales, en compagnie de responsables syndicats mais aussi RH.
Nombre d’articles tratient de la marque employeur et plan de recrutement lancé sur le web au travers de blog, webtv ou page facebook mais pas un seul article (si vous en trouvez-une je mettrai à jour ce billet ! ) sur l’intégration des nouveaux embauchés sur un mode 2.0 !
ainsi si vous êtes une entreprise qui a mis en place une stratégie externe de RH 2.0, vous avez su les convaincre, les séduire ces candidats et ils arrivent dès demain dans l’entreprise. Ce dispositif restera en place car vous avez un plan de recrutement important dans les trois prochaines années mais vous êtes-vous posés les bonnes questions ?
Avez-vous prévu d’aligner vos process d’accueil et d’intégration sur ceux de recrutement ?
Etes-vous aussi bon en interne qu’en externe ?
Le Mind Mapping est à la croisée des démarches centrées sur une meilleure utilisation de notre cerveau et des démarches centrées sur la représentation visuelle de l'information.
Au service des RH, elles permettent de cartographier des données critiques pour l'entreprise : savoirs, connaissances, adéquation poste/emploi, fiches de poste, emplois et familles métiers, compétences, préférences comportementales, préférences de pensées.
Au service de la formation, elles permettent aux managers de devenir des formateurs, tuteurs, accompagnateurs ... pédagogues efficaces tant dans le contenu de formation que dans les méthodes de formation.
Exposé du potentiel du Mind Mapping et réflexion autour de la pertinence de l'outil.
Le Personal Branding a beaucoup été commenté en 2009, 2010 (il l'a été auparavant et il le sera encore après), on peut même dire qu'il a été plutôt décrié. Comme Olivier Zara le rappelle dans son ouvrage sur le Personnal Branding, il s'agit d'être authentique, ce qui n'empêche pas de savoir se mettre efficacement en scène. Mais il ne s'agit pas que de se marketer, de créer sa marque personnelle, il s'agit de se démarquer. Gros problème en vue : notre observations des médias sociaux nous contraint à ce constat parfois nauséabond : à savoir que tous les coups semblent permis au nom de la construction d'une identité en ligne. Je buzz un commentaire agressif, donc j'existe ; Je produis un é-nième classement pipeau des bloggeurs influents, donc ils me citent et ej crée du trafic sur mon blog, Je ponds une contre-vérité sur le débat du moment, et hop on me cite. J'en passe et des meilleures. N'est-ce pas le risque auquel on s'expose en terme de pollution et de parasitisme des réseaux si l'on prend les "techniques" du PB trop au pied de lettre ?
Du social learning avec les discussions sur l'apprentissage informel et les changements dans le monde de la formation en général au concept opérationnel de Social Rich Learning.
L'entreprise offre un emploi et pense tout bêtement que cela suffit pour que le collaborateur soit engagé. Il s'est engagé à respecter son contrat d'embauche, donc de réaliser le travail qu'il est censé faire. A quoi donc correspond cette demande d’engagement? citons quelques hardies hypothèses: *un caprice *une lubie *une mode *un chantage *un conseil de son consultant *un besoin de faire comme les autres concurrents *une volonté de réduire le désengagement ambiant *un mensonge *un rêve *une rage de dents Vous n'y êtes pas, tout simplement , elle commence à sentir que l'épée de Damoclès de la peur du déclassement ne passe plus, le chant des valeurs est inaudible, la carotte est cuite et le bâton est mou. Alors on souffle dans le clairon, "soyez engagés oyez oyez", mais il en faudra un peu plus, par exemple éclairer des contreparties éthiques et franches, c'est une autre histoire.
Au départ conçu pour permettre à tout un chacun des revenus complémentaires liés à des activités annexes, le gouvernement aurait-il créé l'outil idéal pour masquer le salariat dans l'entreprise ? Les dérives liées à ce statut semblent en tout cas se multiplier, et avoir des effets boule de neige... Ce plateau sera l'occasion d'explorer les différents enjeux et problématiques liées à ce sujet.
Comme Christophe Dejours, des psychologues pointent la perte du collectif dans les organisations comme une cause de la recrudescence du stress au travail et des pathologies psychologiques. Derrière cette dégradation, les modes d’évaluation des performances et la qualité totale sont dans la ligne de mire de la recherche. Mais peut être que le 2.0 va balayer ces problèmes d'un revers de main... Le management 2.0, lotion miracle aux maux du siècle ?
Les syndicats vivent actuellement une véritable révolution interne pour tenter de retrouver un minimum de légitimité face aux salariés, à la direction et aux responsables politiques. En quoi le 2.0 peut-il les aider ou au contraire peser dangereusement sur cette mutation en cours ? Quels avantages les directions peuvent avoir à retrouver des syndicats plus forts et représentatifs ? En quoi l’intranet revêt-il un aspect stratégique dans cette réflexion ?
HRChannel.com est à la fois une web-TV collaborative et un réseau social (gratuit) : dans le sillage de sa grande soeur techtoc.tv, HRChannel propose depuis février 2010 des "talkshows", e-conférences, ateliers, etc, dont la vocation est d'être propices au débat entre membres. Les sujets tournent autour du monde des ressources humaines.
Le plateau TV fourni par Webcastory est mis à contribution tous les mercredis et laisse ainsi la place à des journées thématiques d'échange baptisées "Lounge TV days".
