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Le talent est supposé être ce qui dépasse le besoin fonctionnel, et le cadre rassurant des catalogue de compétences. C'est un je-ne-sais-quoi de "plus" que par tradition les grands patrons devinaient dans le regard et le comportement d'un collaborateur qui "sort du lot". On a même dit que le talent se voyait comme un nez au milieu de la figure... mais ne s'expliquait pas. Avec sa très paradoxale démocratisation (démagogique ? opportuniste ? bisounouresque ? légitime ?), le talent devient désormais l'objet de toutes les attentions, puisque tout collaborateur est peut-être un wizard en puissance dans un domaine insoupçonné... ce qui va donc requérir un soin apporté au management dudit talent, bien au-delà de sa "découverte" miraculeuse...
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Misc infos
Location : Dans les studios de Webcastory
Webcast
notes
Speakers (3)
AUDIENCE
 
Format : Talkshow
Treatment : Debate
Activity sector : Human Resources
 
Speakers :
Marie-Pierre FLEURY, canden
Fondatrice et Dirigeante de canden-rh et id-carrieres.com
Xavier Maury, NEXTHING
Entrepreneur, consutant en stratégie, et facilitateur de ...
Frédéric BASCUNANA, SMARTNOMAD + EFFORST.ORG + @PitchParties & ...
Digital Entrepreneur - Keynote Speaker - DealMaker & Pitc...
Le talent est supposé être ce qui dépasse le besoin fonctionnel, et le cadre rassurant des catalogue de compétences.
C'est un je-ne-sais-quoi de "plus" que par tradition les grands patrons devinaient dans le regard et le comportement d'un collaborateur qui "sort du lot". On a même dit que le talent se voyait comme un nez au milieu de la figure... mais ne s'expliquait pas.

Avec sa très paradoxale démocratisation (démagogique ? opportuniste ? bisounouresque ? légitime ?), le talent devient désormais l'objet de toutes les attentions, puisque tout collaborateur est peut-être un wizard en puissance dans un domaine insoupçonné... ce qui va donc requérir un soin apporté au management dudit talent, bien au-delà de sa "découverte" miraculeuse...
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Mais qui dit manager dit cadrer, rationaliser, ce qui justement sort du cadre, et relève du ressenti le plus souvent instinctif.

Peut-on donc "processer" le talent ? 
D'aucuns accusent là l'entreprise de démagogie, voire de profonde stupidité idéaliste dans cette démarche insensée. D'autres y voient une voie prometteuse, gorgée d'un potentiel nouveau.

Ne serait-ce pas le tuer dans l'oeuf que de tenter de faire rentrer dans des cases ce qui avait précisément pour vertu d'échapper aux moules prédéfinis ?

Une question passionnante traitée en compagnie d'experts que nous remercions pour la sincérité avec laquelle ils se sont engouffrés dans ce qui pouvait de prime abord ressembler à une insurmontable aporie.
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  • Comment from Frédéric BASCUNANA: De très bonnes questions abordées :Comment trouver l'équilibre entre normes et diversité ?Comment dépasser les limites souvent culturelles rencontrées dans la manière d'aborder les talents ? (cf le Japon par rapport aux pays latins...)Est-il plus injuste de laisser les "non-talentueux" se sentir déconsidérés, ou de laisser le talent en friche sous l'impulsion d'un (trop) prudent nivellement par le bas ?Les process RH sont-ils réellement adaptés à la détection des talents ?--> chacun de ces questions me donne très clairement envie de pousser ce sujet et de lui consacrer de nouveaux plateaux d'approfondissement du débat ! Comment from Frédéric POULET: Manager est un acte de courage, avec la prise de risque qui va avec : celle de parier sur des Talents, et celle de décevoir, de se tromper, de l'assumer et de devoir parfois le gérer a posteriori.Si on veut "rationaliser" la Gestion des Talents par un "souci d'équité", c'est sans doute louable philosophiquement, bien qu'à mon avis une Gageure.En raisonnant par l'absurde, même en rationalisant de façon "équitable", on continuera à se tromper... (mais de façon rationnelle... :-)Seul l'avenir dira si l'on est capable de rationaliser, et/ou capable de continuer à assumer des décisions et des prises de risques managériales... (qui demeureront malgré tout...)A mon avis ce dernier point est sans doute plus sensible que la seule gestion des Talents. Assume t-on (et a t-on le courage de) sa Politique RH et de son Management avec le risque de déplaire et de frustrer ?On n'est pas en entreprise pour "faire plaisir", on est là pour délivrer du Profit et faire progresser l'organisation.Et en assumer les conséquences, en faisant certes attention à Manager "en bon père de famille" ses collaborateurs, qui sont une des Ressources Majeures à bien gérer pour aller chercher ce profit, cette croissance "vertueuse" etc.Le dilemme si souvent évoqué de "devoir plaire" y compris à l'actionnaire qui devient de plus en plus "un actionnaire politiquement, socialement responsable et correct", nous fait dériver vers de la démagogie et un "Faire Savoir" pouvant prendre le pas sur des réalités (et des besoins prioritaires) d'entreprises.Il n'y a qu'à voir les Différences entre Valeurs Affichées et Valeurs Perçues, le décalage entre les discours convenus sur les RSE (Resp Sociale des Entreprises), cette "tardive prise de conscience" (Années 90-2000) et la réalité au quotidien, qui font que l'on dérive sur du Green Washing qui sonne faux.Sincérité et Prise de Responsabilités assumées sont beaucoup plus déterminantes.Mais ça n'engage que moi, et mes valeurs... au risque de déplaire... mais j'assume.Et je pense que les collaborateurs par expérience, préfèrent des décisions assumées (même mauvaises) à des non décisions ou du "Politiquement Correct"; pour peu que l'on soit capable de très vite changer si on s'est trompé; ce qui arrive... plusieurs fois par jour, et ce qui arrivera encore longtemps... Comment from Corinne Dangas: Je suis entièrement d'accord avec Fred. Pour avoir géré de l'organisation de ressources à grande échelle, je suis payée pour savoir que le "faire plaisir à tout le monde" est strictement impossible. En revanche, il est absolument clé et déterminant de faire montre de ce courage que tu évoques : d'assumer pleinement ses responsabilités, y compris celles 1) d'erreurs 2) ou même simplement de "mauvaises" décisions (mauvaises car imparfaites et ayant nécessité de faire abstraction d'une absolue équité, qui n'est simplement, matériellement, pas toujours possible). Bien sûr, cela suppose à la base, avoir eu un réel souci d'équité. Mais au-delà de cette recherche (qui tend forcément vers l'utopie), la pire des attitudes n'est pas tant le manque objectif d'équité, que le déni ou le risque de se cacher derrière du pseudo-rationnalisme, pour masquer ce qui n'en est pas. On gagne toujours plus à un discours sincère et assumé, qu'à opposer un déni qui risque alors pour le collaborateur d'être une voie sans issue. Comment from Frédéric BASCUNANA: La question est donc de savoir si l'on est en train de médiocriser les talents ou de talentiser les médiocres. Comment from Marie-Pierre FLEURY: Je rejoins également Fred et Corinne, l'équité, la transparence des décisions soient-elles sélectives, la communication continue … permettent aux managers de meiux faire comprendre leurs décisions. J'adore par ailleurs la question pleine de malice de Fred B. … Il me semble qu'on talentise effectivement … mais loin de talentiser les médiocres, on augmente le niveau attendu de l'excellence professionnelle, une exigence stimulante pour tous ! Comment from Frédéric BASCUNANA: La question est donc de savoir si l'on est en train de médiocriser les talents ou de talentiser les médiocres. Comment from Corinne Dangas: trouve ce webcast : Excellent !Très bon sujet, les échanges sont au coeur de la question et sans langue de bois. Je suis juste réservée sur une assimilation revenue plusieurs fois et que je trouve un peu périlleuse : "talent = création de désordre = mise en danger du collectif". 1) L'ordre stable et parfait n'existe pas. Manager c'est par définition ajuster : aux (parfois grands) écarts de l'environnement, des individus, etc. Talents ou pas, *c'est* une nécessité constante. Et s'il arrive qu'un talent génial engendre intrinsèquement du désordre, des talents tout relatifs peuvent aussi par leur seule présence provoquer ou accentuer la mise en relief de nettes faiblesses de management ou de voisinage sur ce plan. Que faut-il alors pointer du doigt : question souvent plus politique et moins individuelle qu'il n'y paraît. 2) Toutes proportions gardées : l'entreprise a besoin de cette création de désordre qui est au coeur de sa compétitivité et de sa performance, donc elle doit réussir à la gérer à la même hauteur. Par ailleurs elle est responsable de la cohérence de son marketing RH : parfois, c'est simplement le discours / le recrutement, qu'il suffit d'ajuster un peu. Comme on le disait avec @Fred Poulet l'autre jour, il n'y a rien de plus absurde que d'imaginer mettre des "talents" à tous les postes. 3) La référence *reste de toute façon* la volonté politique et la capacité de l'entreprise à canaliser (ou pas) le désordre généré. L'exemple du génial commercial est extrême ;) mais entre lui laisser la bride sur le cou en ne le cadrant qu'aux seuls résultats $, ou le virer et sous-normer pour ne pas engager de réflexion plus globale, il y a heureusement souvent un juste milieu. :)4) Comme Marie-Pierre l'a souligné, l'équation "talent = menace pour le collectif" est loin d'être une règle, même si cela peut se produire. Et de faits, je trouve qu'il n'est pas rare de voir des talents manifestes être aussi les plus actifs et positifs sur la dynamique et le développement collectifs. Il ne faut pas diaboliser ! Comment from Frédéric POULET: Je ne sais pas si c'est synonyme de désordre, en tout cas, tout ce qui peut bousculer le train train, le ronronnement, le fait de vivre dans une tour d'ivoire, et donc "sortir du cadre" est de toute façon nécessaire voire vital; a fortiori sur des marchés matures ou stables, ou en période de crise.Sinon l'équation à CA constant, devient forcément : Profit additionnel = réductions des Investissements pub ou overheads. Et là on continue à faire progresser le profit en détruisant de la valeur (humaine entre autre)La capacité à s'entourer de Talents et à orchestrer ces Talents pour inventer une partition nouvelle et les faire jouer cette partition en symbiose (et pas dans le désordre...) devient vitale de ce fait.Mais c'est loin d'être évident, car d'un Zidane, on peut obtenir deux coups de boules gagnants en 98, ou un perdant en 2006... La différence a été faite là également dans la capacité à orchestrer la partition et à magnifier ou non la canalisation des talents à des fins positives.Et c'est vrai que finir une carrière sur un coup de tête... ça fait désordre... Comment from : trouve ce webcast : IntéressantLa notion de paradoxe est intéressante.