Email     Password  
Connection | Subscription
Collaborative
technologies
Entrepreneurship
RH
marketing
OnLine
Media
eRecruiting and
talent management
Dialogue
social
Software
development
e-Business
Page
  ...  
À moins de penser que nous sommes tous des talents, la gestion des talents c’est avant tout la discrimination entre ceux qui en ont et ceux qui n’en n’ont pas. Ce constat brutal peut aussi constituer une nouvelle fracture dans l’entreprise entre ceux qui se sentent considérés, appréciés, soutenus et les autres dont on attend juste qu’ils remplissent leurs missions.
All subjects with videos within this series:
Here's my feedback:
I transmit my opinion: I find this subject...




Misc infos
Location : Dans les studios de Webcastory
Webcast
notes
Speakers (3)
AUDIENCE
 
Subject proposed by Vincent Berthelot
Format : Talkshow
Treatment : Debate
 
Speakers :
Marie-Pierre Fleury, Canden
Fondatrice et Dirigeante de Canden-RH et id-carrieres.com
David Guillocheau, Directeur associé Talentys

Blogger w...
Passionné et expert de la RH et des technologies pour ren...
Frédéric BASCUNANA, SMARTNOMAD + EFFORST.ORG + @PitchParties & ...
Digital Entrepreneur - Keynote Speaker - DealMaker & Pitc...

À moins de penser que nous sommes tous des talents, la gestion des talents c’est avant tout la discrimination entre ceux qui en ont et ceux qui n’en n’ont pas.

Ce constat brutal peut aussi constituer une nouvelle fracture dans l’entreprise entre ceux qui se sentent considérés, appréciés, soutenus et les autres dont on attend juste qu’ils remplissent leurs missions.

Related expertises: 

Discrimination le mot est fort mais finalement est-ce que tout choix n'est il pas discriminatoire ?
Faudrait-il par peur de choisir mettre tout le monde dans le même panier avec une vision purement collective des compétences et des talents ?

C'est bien ici que l'on trouve le courage managérial en osant sélectionner les potentiels que l'on a détecté afin de leur permettre de mettre leurs talents au service de l'entreprise et de leur propre développement de carrière.

Cependant c'est aussi ici que l'on demander une exigence de transparence, d'éthique et de professionnalisme au manager afin de tenter d'être le plus "objectif" et rationnel dans cette discrimination positive.

Si celui-ci peut s'appuyer sur une politique des gestion des talents, sur un accompagnement sous forme de conseils ou de formation de ses collègues des RH plus spécialisés alors il pourra touer son rôle de premier détecteur de talents avec assurance.

Les risques d'une approche plus personnelle, au feeling seront d'autant moins important qu'un travail préalable aura été mené avec les managers et qu'ils pourront par exemple se référer à une charte de la gestion des talents.

Il existe bel et bien un besoin de cadrage affiché pour tous afin de ne pas laisser l'ombre d'un doute sur la nature des choix opérés qui pourrait conduire à regarder les personnes sélectionnées non pas comme des talents mais des "pistonnés" !

Topic brought to you by:
Loading...

For further details, see "Related subjects" tab
Share the link:
Connected subjects:
  • Comment from Eric ROLLAND: trouve ce sujet : Intéressantla notion de talent mérite d'être débattue pour adapter les politiques RH de l'entreprise. Comment from Charles André: Discriminer, c'est choisir. Le recrutement et le management son discriminants par nature. Il n'empêche que la question est très pertinente car, alors qu'on semble présenter la notion de talent comme la solution vers le plein emploi (en gros, nous avons tous un talent quelque part, il suffit de le révéler puis de trouver le bon endroit et le bon moment pour l'exploiter), il me semble que la gestion des talents (plus que GRH) porte en elle la nécessité de diversifier le recrutement. De mettre fin, en France, à l'archi-domination de certaines formations. De mieux faire accéder les femmes, les jeunes, les minorités dites visibles, les personnes handicapées - de moins en moins minoritaires au demeurant - à l'emploi et à la progression dans la hiérarchie.Ce qui, en poussant la logique, impliquerait une sorte de discrimination positive même inconsciente qui favoriserait les "populations" ci-dessus énumérées (de manière non exhaustive) ; donc au détriment des actuels "insiders".Pour cela, il faudrait que le management des talents soit bien plus qu'une novlangue RH (et notamment 2.0). Et que les entreprises renouvellent radicalement leurs méthodes de recrutement et de management. Comment from Corinne Dangas: Je suis choquée par cette phrase "Discrimination le mot est fort mais finalement est-ce que tout choix n'est il pas discriminatoire ?" :-) Tout choix est discriminant. Mais ce serait oublier qu'il existe, en revanche, une définition légale de ce qui est discriminatoire. Bien sûr être discriminant, c'est faire une distinction : mais entre des critères que jusqu'à preuve du contraire le droit du travail, et plus largement tout l'environnement réglementaire, considère comme admissibles au regard du besoin. (objectif légitime, proportionnalité des moyens) Notamment des critères de compétences possédées. Ou de facultés, de potentialités à en développer aisément certaines autres, +/- (c'est peut-être d'ailleurs par là qu'il faut chercher la définition du talent ?). Etre discriminatoire, c'est simplement s'affranchir de respecter ce que le législateur a pris soin de définir... (art. 225-1 du Code pénal) En caricaturant, le fait de ne pas retenir une personne atteinte d'un déficit intellectuel pour enseigner les mathématiques en grande école, est discriminant, mais pas discriminatoire... Comment from Frédéric POULET: La discrimination est l'action de distinguer entre des choses ou entre des personnes.Le sens de ce terme est à l'origine neutre, synonyme du mot distinction, mais il a pris, dès lorsqu'il concerne une question sociale, une connotation péjorative, désignant l'action de distinguer de façon injuste ou illégitime, comme le fait de séparer un groupe social des autres en le traitant plus mal.Donc le Sujet est trompeur tel qu'il est formulé, car il suppose indirectement si l'on donne au mot "discrimination" la connotation négative, que l'on pourrait tomber dans l'illégalité en "mal distinguant"...Ensuite c'est parce qu'il y a une logique de Performance à des fins de Profit (et des contraintes de compétitivité) qu'il devient une nécessité pour l'organisation (et non un choix philosophique) de prendre les meilleurs aux meilleurs postes, notamment à partir du moment où les collaborateurs concernés vont avoir de l'influence sur l'orientation de la Stratégie, et sur la Responsabilité de la Performance de l'entreprise et d'autres collaborateurs (ou départements ou filiales)Ensuite vient seulement la question des "Talents". Et l'entreprise n'a pas besoin de talents partout; elle a besoin parfois d'avoir des gens seulement compétents dans leurs jobs respectifs. Dans certains Jobs, c'est comme les surdoués à l'école... ils vont s'emmerder et finalement devenir "contre-productifs" s'ils ne sont pas employés à la hauteur de leurs potentiels...Partant de ce constat, le choix, la distinction n'est plus un choix, c'est une évidence que de devoir le faire, sous réserve de voir partir les Talents à la concurrence...Et pour finir, @Charles, peut-être que tout le monde a des talents cachés, mais tout dépend des besoins de l'entreprise, qui n'est pas là dans ses status pour faire du Social mais si elle a le devoir en tant que Personne Morale, de bien les traiter.On n'a pas embauché pour l'instant des "talents inutiles" à des fins de profits... Je n'ai pas besoin pour l'instant de chanteurs ou de meilleurs ouvriers de France en Patisserie pour le business dont j'ai la responsabilité.En tout cas je n'ai pas besoin (et/ou envie) d'Artistes même s'il peut être intéressant de déceler les qualités artistiques des collaborateurs à des fins de créativité et pour sortir du Cadre.M'enfin avant de sortir du cadre, y a parfois à faire à l'intérieur... et pas vraiment à l'acrylique ou à l'huile... Comment from Corinne Dangas: Tout à fait d'accord avec @FredP, il serait absurde et complètement contre-productif de vouloir sur-recruter à tous les postes d'une organisation. La bonne personne à la bonne place est déjà un sacré objectif en soi, si on veut le tenir dans le temps, tout en permettant à chacun à se développer... Je mettrais juste pour ma part un petit bémol au pas besoin / pas envie de qualités "annexes" (notamment créatives ou artistiques, sportives, etc.), que je trouve un peu radical :) Parce que pense qu'ils participent (ou contribuent) aussi d'une originalité des parcours, d'une certaine diversité culturelle, d'un enrichissement des points de vue. Sachant qu'on peut arriver au même endroit par des chemins différents, c'est une des façons d'éviter les équipes de "clones" tous sortis du même moule et dont la tendance peut être de trop fonctionner sur le mode "pensée unique" : enjeu sociétal mais aussi déjà de compétitivité (atténuer les risques d'aveuglement à la façon dont l'environnement évolue) "À moins de penser que nous sommes tous des talents, la gestion des talents c’est avant tout la discrimination entre ceux qui en ont et ceux qui n’en n’ont pas."Intéressante cette phrase du sujet. Parle-t-on d'être un talent, ou d'avoir du(des) talent(s) ? Quelles nuances ? Certainement très utile justement pour éviter les amalgames que le plateau apporte des précisions et (re)définitions sur ce qu'on met derrière ces termes : compétences, talents, "Talent", potentiel... Comment from Frédéric POULET: Suis d'accord sur le bémol, et tout dépend là également de l'ampleur du poste... mais je voulais dans un premier temps dire qu'il fallait avoir une capacité à remplir une mission définie (par la définition de poste et les objectifs de l'entreprise) avant de faire dans l'imaginatif, le créatif etc sauf si la mission colporte cette capacité requise à des fins de réalisation.L'originalité demandée ne sera pas la même selon que tu travailles à la chaine en usine ou au marketing... (mais là également je ne suis pas en train de dire qu'un ouvrier ne doit pas ou ne peux pas recommander des pistes inventives, d'amélioration, d'innovation etc.)Ce sera dans son cas sans doute un "nice to have" alors que pour un chef de produit Mkting "un Must Have"...Pour autant le même ouvrier aura proportionnellement plus de talent que le chef de prod lié à son Savoir Faire hors du commun en terme de qualité et rapidité d'exécution : tout est sans doute proportionnel donc lié à l'attente et l'exigence, et donc là encore à du subjectif... ou de l'Objectif, mais cette fois-ci de l'Entreprise ou... de l'actionnaire ou encore du domaine d'activité. Comment from David Guillocheau: Revenons aux sources.... Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789, Article 6. : "Tous les Citoyens étant égaux à ses yeux sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics, selon leur capacité, et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs TALENTS.“ Comment from Vincent Berthelot: La discrimination est déjà en place depuis que le monde est monde, c'est à dire que les réseaux existent, que les diplômes sont des passe-droit et c'est plus vers une diminution de cette discrimination que l'on peut tenter d'aller avec une nouvelle vision des usages portés par les RSE Comment from Frédéric POULET: Je ne vois pas dans quel but Vincent..."Equité" ne veut pas dire "égalité" car justement, et a fortiori en entreprise, on ne cherche pas à niveler mais à performer avec les meilleurs aux meilleurs postes.Pourquoi vouloir donc "diminuer cette discrimination" pour reprendre ta phrase (car je n'aime pas le mot "discrimination") ? Par ailleurs, je ne vois pas ce que les RSE viennent faire là. Avec ou sans RSE (auxquels on prête toutes les vertus du monde en ce moment, y compris pas mal de vertus non prouvées, avérées ou démontrées mais supposées dans la plupart des cas) l'idée est de développer la performance tout en étant équitable (et juste), pas le nivellement.On n'est pas là pour faire de la philanthropie... Comment from Vincent Berthelot: Les RSE apportent justement une révélation collective de nouveaux talents et j'ai parlé de diminution de la discrimination pas de suppression.Pour ma part je pense que le "tais toi tu n'es pas un talent, et visse" ai fini si on veut passer à de la performance durable du point de vue RH ! Comment from Frédéric BASCUNANA: Je suis quelque peu partagé entre vous deux, et sur l'usage des termes qui ont pour grand mérite de cadrer les fondamentaux du concept de "talent" :Il me semble qu'accorder la possibilité même d'une reconnaissance du talent est en soi discriminant, puisque cette reconnaissance de l'un est forcément vécu comme un silence-sanction par l'autre. La question philosophique inévitable qui constitue la toile de fond de ce sujet (et de vos apparents désaccords) est très clairement celle-ci :Est-ce que le talent reconnu est source de frustration, ou d'inspiration pour autrui ?- où l'on conçoit aisément que la perception du talent est subjective est dépend du ressenti, et de la position sociale de chacun. La politique RH ne pourra pas gommer cet état de fait (douloureux ou pas selon les gens) : il me semble que son travail consiste à la rendre acceptable (et si possible vertueuse, louable, inspirationnelle comme diraient les anglo-saxons, notez qu'en français ceci est un néologisme) - et de la développer en cohérence avec les valeurs de l'entreprise (étonnant d'ailleurs pour moi de voir à quel point ce sujet fait pertinemment écho à celui que nous enregistrons la veille sur le thème des valeurs d'entreprise, justement) Comment from Frédéric POULET: Excuse moi Vincent, mais tu fais dans le démagogique, et dans le "social washing 2.0" Pour l'instant, il faut visser équitable et performant, mais visser quand même, même si c'est un peu plus en collaboratif qu'avant.Essaie de mettre un RSE en place sans que ça visse, et ça va vite dévisser :-) Comment from Frédéric BASCUNANA: Je ne crois pas que la citation soit heureuse dans ce contexte, elle est paradoxalement fallacieuse et dévoie le sujet !Cette aspiration à l'égalité n'exclut en rien la réalité du classement et de la performance : c'est au départ, que nos chances et que nos droits nous placent sur un pied d'égalité. Mais c'est à l'arrivée que les traitements sont différents : en fonction du mérite de chacun, ce qui ne relève plus seulement de la charte des droits de l'homme, mais de la politique de l'entreprise et des particularités qu'elle introduit dans son environnement dans le respect cela va sans dire des grands principes. Ce sont ces particularités qui nous intéressent ici, et nous n'avions certes pas franchement besoin d'un rappel bisounouresque, si tu permets David ;-) des clauses des Droits de l'Homme qui relèvent ici de la tautologie dans le domaine des RH !Tout autant qu'une entreprise se conforme évidemment au Droit de la cité et aux Droits de l'Homme, elle est bien forcée de favoriser la performance et c'est un autre sujet.Le fera-t-elle de façon non discriminée, en répartissant également et sans la moindre différenciation les fruits de sa croissance entre tous les salariés, comme s'il s'agissait d'un seul homme, et en divisant mathématiquement le bonus annuel par le nombre très exact d'employés... Ou va-t-elle plutôt utiliser le moteur de l'émulation et pondérer les récompenses en fonction des accomplissements de chacun ?Je vous laisse deviner : la réponse est dans le constat fort simple qui nous oblige à admettre que les entreprises sont évidemment forcées de se positionner dans le second cas et le font dans la majorité écrasante des cas.Et de toute évidence aussi, cette nécessaire discrimination sera source de frustration pour ceux qui ne parviendront pas à faire valoir leur... talent.Il nous faudra bien évidemment dépasser ces constats élémentaires pour tenter de comprendre COMMENT la politique RH intègre ces réalités (je crois que sur le pourquoi, tout le monde est clair) : comment elle positionne son discours, sa gestion RH justement aussi, de sorte que la réalité de l'émulation collective portée par l'évaluation des "talents" de chacun, soit perçue comme "juste", fondée, et surtout : stimulante !La question de la gestion des talents devient très vite celle de la légitimité et de la justesse de l'évaluation. Justesse étant plus que jamais synonyme ici de justice perçue par le reste du corps social. Comment from Frédéric POULET: @FredB, par rapport à ta phrase"Il me semble qu'accorder la possibilité même d'une reconnaissance du talent est en soi discriminant, puisque cette reconnaissance de l'un est forcément vécu comme un silence-sanction par l'autre. "Il me semble que le rôle et le "talent" du Manager sera d'expliquer au collaborateur qui en a le moins des deux qu'il doit se positionner et performer à "son niveau relatif" pour en être fier, et qu'il n'a pas à envier celui qui en a plus mais s'en inspirer ou en tirer partie.Ne pas lui dire ne serait pas lui rendre service car le laisserait dans l'incompréhension de sa performance relative ou moindre.C'est comme dans un fratrie; tous les enfants n'ont pas les mêmes capacités. Pour autant faut-il nier l'évidence et le leur cacher ou les accompagner et les faire se développer en conséquence de cause et en transparence ? Comment from Corinne Dangas: "Il me semble qu'accorder la possibilité même d'une reconnaissance du talent est en soi discriminant, puisque cette reconnaissance de l'un est forcément vécu comme un silence-sanction par l'autre."Oui, mais personnellement je n'aime pas du tout la position qui consiste à diviser le monde en deux : ceux qui ont du talent, et ceux qui n'en ont pas.Le problème là-dedans n'est pas la reconnaissance du talent de l'un, il est le vécu de silence-sanction de l'autre. Il me semble que pour garantir que le plus de monde possible soit le moins frustré possible, la question doit se poser avant tout en termes de développement individuel, non de développement par rapport au voisin (sinon on n'en sort pas, nous sommes 7Mds sur terre, ce qui fait 6.999.999 Mds occasions d'en trouver des plus talentueux que nous, et ce dans tous les domaines). Comment from David Guillocheau: Frédéric je ne vois pas en quoi ce que tu écris contredit cet extrait de la Déclaration... Ce que j'apprécie dans celui ci c'est justement qu'il exprime une vision équilibrée et pragmatique : 1) si du talent tout le monde en a (et pas juste les élites : présents et futurs leaders de l'entreprise) 2) il est un critère de capacité à tenir un emploi donné ... donc doit être utilisé pour classer (littéralement discriminé) afin d'éclairer la décision du recrutementDit autrement, c'est "la meilleure personne au meilleur endroit". La discrimination par le talent, un droit légitime pour chaque employé, une obligation pour l'entreprise dans sa course à la performance. L'essence de la gestion des talents à double finalités : la performance de l'entreprise, le bien être professionnel de ses membres.L'évaluation ou la détection du talent est effectivement au coeur du "dispositif" RH. Pas de solution simple. L'arbitraire d'une personne fusse t elle PDG ne suffit pas et les outils-tests sont bien trop peu prédictifs ... ect ... donc "on" fait au mieux pour que la justesse du processus soit optimale (faisceaux d'indices plutôt qu'un avis unique) et que comme tu le dis très bien, qu'il soit perçu comme juste. Ceci est vrai pour le recrutement et/ou la mobilité-promotion interne. Comment from Fadhila BRAHIMI: Bonjour, je viens de lire les nombreux commentaires. Tous forts intéressants. Effectivement la discrimination a une définition juridique claire et précise.Peut être pas suffisante mais est-ce utile. Nous avons déjà assez de pain sur la planche avec celle que nous disposons pour l'heure. De plus, "le tout" discriminant risque de provoquer l'effet inverse, à savoir, un langage de bois hypocrite nivelant nos esprits vers le bas. Le talent, est un sujet complexe ; tout d'abord parce qu'il n'existe que par un contexte donné et ne peut être considéré comme tel dans toutes les situations d'entreprise: le talent c'est la capacité à agir en situation, à mettre en oeuvre une compétence en réponse à un enjeux. Il y a premièrement une notion "action" = agir en compétenceDe degré d'acquisition: potentiel, capacité, compétence avérée Il ne peut y avoir de discrimination dans le fait de rechercher un talent pour répondre à une mission déterminée.Comme il ne peut y avoir de discrimination à rechercher un talent "potentiel" ou un talent "avéré" Nous avons tous un talent mais nous ne répondons pas à toutes les situations. Le facteur discriminant si il y a ne réside pas dans le fait de rechercher un talent, ni dans la volonté de mettre en place une gestion des talents (la création de vivier est essentiel par exemple) mais dans la déclinaison opérationnelle: définition et processus d'identification et de valorisation cad la reconnaissance. Lorsque l'on définit un talent avec une précision qui suppose un cadre de référence restrictif ou que le process de recrutement ne permet pas à chacun de pouvoir y accéder, de le prouver et de le faire reconnaitre. J'oubliais, le talent n'est ni connaissance ni compétence C'est la capacité à mettre en oeuvre une connaissance et/ou une compétence dans une situation donnée. Les critères d'évaluation du talent ne peuvent pas être ceux d'un recrutement lambda. Le talent se mesure sur une action, une expérience.... Comment from Fadhila BRAHIMI: trouve ce sujet : Excellent !Pour l'éloge de la définition du terme "talent" Comment from Charles André: Le débat contribuera avec avancer notre approche intellectuelle (puis les pratiques) si nous osons aborder de front les véritables questions.Ici, donc : la considération des "hauts potentiels" que seraient les talents (c'est l'une des acceptions du terme) implique-t-elle que tous les autres "ressources humaines", ceux dont le potentiel est considéré comme moins élevé (dans un contexte et selon des objectifs d'entreprise donnés, évidemment) soit peu ou prou ignorés? Si la GRH concentre son attention sur les hauts potentiels, il est évident que certains seront laissés-pour-compte. Alors même que le contexte est assez tendu... Vers où allons-nous si nous poussons la logique à son terme? , là me semble devoir être la question.Par ailleurs, je me permets de relancer ma question initiale, qui me semble devoir être abordée (sinon je ne l'aurais pas posée ;-) ), mais là c'est très personnel : si l'approche en termes de talents implique une ouverture de l'entreprise à des profils moins formatés qu'actuellement et à des "types de population" qui en étaient tenus à l'écart jusqu'ici (femmes, personnes handicapées, minorités dites visibles ou "jeunes" issus des quartiers populaires, par exemple), la GRH ne devra-t-elle pas mettre en place une gestion véritablement discriminatoire à l'égard des actuels insiders?Corinne Dangas l'a rappelé, il y a des discriminations légales (tout choix est une discrimination) et des discriminations pénalement répréhensibles. Néanmoins, un élément est omis : certaines discriminations ont été légalisées afin d'atteindre certains buts d'intérêt général (cf loi sur le handicap par exemple). Ainsi, ne pourrait-on pas aller vers de véritables discriminations autorisées afin de forcer les entreprises à diversifier leur personnel si elles ne le font pas d'elles-mêmes? Les DRH ont par exemple du mal à embaucher un jeune de banlieue qui ne maîtrisera pas les codes du savoir-être en entreprise et parlera avec son accent de banlieusard. Et pourtant, il va bien falloir bousculer ces pratiques ! Ainsi, dans ce but légitime d'améliorer la situation (et d'enrichir le vivier humain des entreprises, à terme), ne mettra-t-on pas en place, de manière plus ou moins explicite, des barrières à l'entrée de ceux qui, jusqu'ici, ont fait partie des "gagnants" du système actuel (hommes blancs diplômés sans handicap, pour faire court)? Désolé si j'insiste, mais j'aimerais beaucoup avoir l'avis des experts à ce sujet! Comment from Bruno Brochenin: Quitte à paraître iconoclaste, être contraint à "gérer les talents" me paraît être le début de grave problèmes vis-à-vis des clients : qu'ont-il à faire de concours de beauté ou de bataille des egos ? Il en est de même pour un capitaine d'équipe de football : soit il conduit une équipe soudée sans état d'âmes pour marquer des buts, soit il 'gère les talents' pour éviter que les combats de coqs mènent au fiasco. Plus que les particularismes de tel ou tel personnalité, le succès de l'entreprise ne tient-il pas plutôt à la qualité des interactions entre ses acteurs ? Comment from Fadhila BRAHIMI: Charles André, pourquoi le talent serait "haut potentiel" ? A mon sens, le talent est l'art d'agir dans une situation donnée en combinant des compétences. Comment from Fadhila BRAHIMI: J'aime beaucoup la métaphore avec une équipe sportive. Vous parlez de l’interaction entres ses acteurs ... peut-on ajouter l’interaction entre les systèmes internes/externes et les compétences combinées ? Comment from Xavier Maury: @Bruno Brochenin et Frédéric Poulet : oui, le travail doit être fait, et bien fait, c'est pour ça qu'on paie les collaborateurs. Mais il doit être fait dans un certain esprit, un certain savoir vivre, un certain savoir être : le collaborateur est beaucoup plus qu'une machine-à-contribuer-aux-profits. Considérer l'humain à 360°, c'est donner la possibilité au "système" (l'équipe, le service, la division, l'entreprise) une chance de ne pas exploser, et une possibilité que des cercles vertueux se dessinent (plus de qualité dans les produits ou la relation client, moins de stress, plus de créativité appliquée, etc.).Gestion discriminatoire : donner sa part au hasard - au sens algorithmique et darwinien - afin qu'éclosent des fleurs étranges (non encore reconnues - à reconnaître, admirer, sentir). Des outils futurs permettront de favoriser cela, d'observer, et de gérer. Comment from Frédéric BASCUNANA: à l'aune de ce plateau, pour ceux qui suivent le sujet, que répondriez-vous alors à la question ?Le glissement sémantique de "discriminant" à "discriminatoire" est-il subjectif ou fondé ? Comment from Victor WAKNINE: ni discriminatoire, ni fondé , tout est basé sur le jugement des hommes.nous passons notre temps à juger, pas à discriminer que l'on soit patron ou collaborateur.Et le Jugement J= P-A, çàd, la différence entre la Perception et l'Aspiration (vor René Rupert) d'un contexte et/ou d'une prescription.Nous en sommes arriver là car malheureusement le dialogue et le regard de l'autre ont disparu, ce qui amène à notre propre réduction existentielle.Plus nous jugeons, plus nous nous réduisons et nous nous discriminons en choeur.Nous fermons les voies du possible à chaque discrimination/jugement et c'est une atteinte au vivant.fred me dira hé Victor et la performance, les objectifs?oui mais avec les talents divers que le hasard m'a donné, à moi d'organiser la travail collectif en tenant compte des singularités aussi talentueuses soient elles.Voir Jacquet avec zidane et les autres en 1998.recréer le dialogue et le language par les RSE par ex vont remettre l'AUTRE dans le jeu et Levinas dans sa tombe aura un sourire, Deleuze lui aura un désir celui du sens et de la conscience de ce regard;A eux 2 ils nous ont légué les étapes anté jugement et anté action, à nous de nous en souvenir avant de Discriminer la Discrimination du jugement de valeur humaine du talent.fred me dira hé Victor et la performance, les objectifs?oui mais avec les talents divers que le hasard m'a donné, à moi d'organiser la travail collectif en tenant compte des singularités aussi talentueuses soient elles.Voir Jacquet avec zidane et les autres en 1998. Comment from Corinne Dangas: L'analyse de Victor est comme toujours au top, et elle souligne avec brio cette "question dans la question" dont il me semble - sauf erreur - qu'elle était un peu passée au travers des débats jusqu'ici. Modélisation ou pas, RSE ou pas, le jugement même est un moyen - réducteur par essence - au service du vivant : ce dont il faut certainement essayer de se garder, pour atténuer le risque d'être (excessivement) discrimina-nt/toire, est de le confondre avec (ou de lui laisser confondre) la fin. Comment from Vincent Rostaing: Juste un petit mot en passant sur le sujet , pour remettre en lumière ce qui me parait essentiel de ce débat à savoir in fine faut il adopter une démarche égalitaire ou bien une démarche équitable à ses collaborateurs. Doit on traiter chacun de la même manière , ou différencier les traitements en fonction des besoins , compétences , aptitudes ... Tout est là , et effectivement sans être arbitraire, il doit y avoir évaluation, jugement et plan d'action pour permettre à chacun de progresser sur les axes qui lui permettront et de se réaliser personnellement et de s’améliorer dans sa fonction, son efficacité etc... Fixer des règles en toute transparence sans pour autant tout normaliser et raisonner sur un plan équitable et non égalitaire Pour mémoire les définitions d'arbitraire qui nous éclaire sur ce qu'il ne faut pas faire en matière de talent management (de management tout court aussi ) : - Sens 1 : Qui dépend de la seule volonté, sans en référer vraiment aux règles. Synonyme capricieux - Sens 2 : Qui dépend du bon vouloir d'un homme, sans soucis particulier de justice et d'équité. Synonyme injuste -Sens 3 Autorité qui n'est limitée par aucune règle, tyrannie. Synonyme absolutismeEt pour finir cette citation du père Victor ( non pas Waknine cette fois-ci mais Hugo dans les misérables :"La première égalité, c'est l'équité". Comment from Frédéric POULET: Seuls ceux qui réussissent non pas dans le jugement, mais dans une Bonne Prise de Décision assumée et circonstanciée, auront eu raison de porter (au pire un jugement...)Et c'est tout le Talent de la Gouvernance d'avoir fait le bon choix au bon moment pour magnifier le Talent des autres.Victor, tu faisais référence au Talent de l'équipe de France 98. Jacquet a eu le Talent de la faire gagner. Avec les mêmes joueurs (ou presque) Domenech aura eu la conséquence d'un même choix avec un résultat différent...Les deux coups de boule de Zidane en 98 ont provoqué deux des trois buts de la finale après avoir observé que les Brésiliens (et prédit en avant match qu'il fallait positionner le Talent à un endroit bien précis dans la surface)Le coup de boule de Zidane en 2006 a fini dans la poitrine de Materrazi alors même que Domenech connaissait pertinemment aussi quelle était la capacité de l'équipe italienne (sans doute moins talentueuse) à provoquer... avec la suite que l'on connaît...Jacquet aura eu le Talent de gérer des Stars montantes, Lemerre aura bénéficié de l'erre du bateau aux championnats d'europe 2000 et (un coup de bol de coaching... avec Wiltord). Lemerre en 2002 (Corée), Santini en 2004 (Portugal), Domenech (2006 et 2010) n'auront jamais réussi à gérer ces mêmes talents avérés Ils ont fait sensiblement les mêmes choix de joueurs talentueux...Mais on voit ici qu'avec les mêmes Talents, le Talent du Décideur, dans son choix discriminant ne sera pas suffisant. Il devra avoir le Talent pour aller bien au delà d'un choix, d'une décision : c'est de les propulser et conditionner de telle manière que leur Talent soit magnifié et non gâché Car c'est là le risque d'avoir à gérer des Talents, c'est qu'ils ont vraiment en dehors de leurs compétences footballistiques en l'occurrence une forme de "fragilité" liée à leur excès de Talent.On peut observer dans le Talent un côté "fêlé", "preneur de risques", "décalé" par rapport "au commun des mortels", qui peut faire que la partition peut être magique comme elle peut être catastrophique selon qu'on arrive à le canaliser (ou pas) à des fins vertueuses et positives.L'ironie du sort en entreprise, étant que le Talent suprême devra apprendre s'autogérer, car la Responsabilité Collective qu'il aura forcément à gérer à un moment le lui imposera... D'où le concept du Mouton à 5 pattes que j'évoquais dans un autre billet. Et d'où le fait aussi qu'en entreprise, le Talent "unique" ne peut se suffire à lui-même. Il revêt une connotation de pluralité de compétences magnifiées.Sans refaire 10x le débat sur la démocratisation des Talents, chacun fait et fera ce que bon lui semble en voulant qualifier des collaborateurs sans expérience confirmée de "Talents". Au mieux ce sont des Zidane non dégrossis, qui n'ont pas encore côtoyé Bordeaux, la Juve, et le Real. (après Cannes)Rappelons pour autant que les recruteurs de ces potentiels n'ont pas de référentiels de compétences amélioré : ils les voient (directement ou avec des émissaires) sur le terrain, voient qu'ils ont quelque chose de plus que le joueur "excellent mais pas brillant" et ils font le Pari (risqué) de faire un choix discriminant très tôt pour les envoyer également très tôt dans les plus grand centres de formations. Avec un taux d'échec douloureux certes.Alors que l'on veuille "démocratiser" le Talent... et bien qu'on le fasse... à mon avis à tort. Ça n'empêchera que dans la vraie vie, les Zidane, Messi etc. continueront à se faire repérer hors scope de référentiel(s) car seront bien au delà de la moyenne.J'en prends le Pari et demande à voir comment on détectera dans les 10-20 prochaines années les jeunes ou moins jeunes Talents: toujours de la même manière... Et certainement pas en tout cas dans un SIRH amélioré... Il faut que l'on ait aussi bien en tête qu'un Zidane en entreprise devient au mieux... un super ambassadeur Danone, pas un deuxième Riboud. Les talents sont bien là mais ne peuvent pas s'exprimer de la même manière...Cela dit je suis peut-être médisant, car Ribery aurait peut-être le Talent pour Manager une maison close... Comment from Corinne Dangas: (source inconnue, mais empruntée à Philippe Watrelot) Comment from Marie-Pierre FLEURY: Merci Corinne, le dessin est excellent c'est presque ça :-) Comment from Vincent Rostaing: C'est exactement ce que j'ai vainement essayé d'expliquer avec plein de mots sur la différence entre égalité et équité .... J'aurais mieux fait d'apprendre à dessiner !!! merci pour cet excellent dessin Comment from Marco Gallia: trouve ce webcast : Excellent !Les problèmes sont extrêmement bien posés: Cooptation, fonctionnement en circuit fermé, reproduction des élites qui frôle le système de castes... Autant de freins à la découverte de nouveaux talents, dont je fais moi-même les frais. Au fil de ma recherche d'emploi je me suis rendu compte que l'égalité des chances était une histoire pour faire rêver mais sans aucune réalité, à l'image du père noël. Peut-être est-ce dû à la crise, qui raréfie les postes, mais le constat est là.