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All subjects with videos within this series:
4
Les Directions et DRH ont elles un plan B?
Le capital Humain comparé au Capital financier ou la recherche de contreparties éthiques comme équilibre socio économique.
L'Utilité Sociale, première étape du sens du travail
seconde dimension du Bien Etre Individuel au Travail
1
Travail ou Emploi quelles différences?
Bien Etre au Travail ou Bien Etre dans l'emploi?
3
Autonomie, mythe, enjeu ou réalité?
juqu'ou la latitude décisionnelle est elle un régulateur de son engagement?
Relations sociales, un must ou un besoin?
Peut on faire un travail seul?
2
Articulations vies privée et professionnelle : en quoi l'entreprise doit elle afficher des limites, par le droit à la santé ou par la valeur affichée ?
articuler veut dire à la fois liées et indépendantes, nécessairement
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377
4
Les Directions et DRH ont elles un plan B?
Le capital Humain comparé au Capital financier ou la recherche de contreparties éthiques comme équilibre socio économique.
(ceci est un article que j'ai initialement posté dans le Cercle les Echos, et que je propose comme base de départ d'un talkshow HRchannel)
D comme DRH et sa schizophrénie... Soyons magnanimes avec les Directions et en particulier les DRH dans ces temps difficiles, ils doivent gérer un ensemble de priorités, de processus et d’objectifs paradoxaux que même leurs super dirigeants auraient du mal à objectiver et à exécuter tout ou partie de ces challenges :
Accords sur les Séniors, le Handicap et la Parité
Choc prévisible sur la thématique des retraites
Climat social et prévention des Risques Psychosociaux
Accord sur le Harcèlement et la Violence au Travail
Employabilité, Engagement et Motivation
Restructurations et Accompagnement du changement de l’organisation et des métiers
Recrutement et fidélisation des talents
Formatio [...]
599
L'Utilité Sociale, première étape du sens du travail
seconde dimension du Bien Etre Individuel au Travail
189
1
Travail ou Emploi quelles différences?
Bien Etre au Travail ou Bien Etre dans l'emploi?
La confusion règne, nous aimons notre travail et... perdons nos emplois. On remet des médailles aux entreprises qui créent des services bisounours, mais est-ce un bon début ou un simulacre de plus? Le travail doit être adapté à l'homme et on fait l'inverse Travailleur indépendant ou Employé Dépendant?
599
3
Autonomie, mythe, enjeu ou réalité?
juqu'ou la latitude décisionnelle est elle un régulateur de son engagement?
Sommes nous prêts à laisser de l'autonomie à du personnel peu engagé? comment concilier les injonctions d'autonomie et le reporting tatillon et omniprésent.
Peut on être performant sans autonomie?
revendiquer une volonté de soumission à une prescription claire et durable contre un rêve d'autonomie, pourquoi pas après tout?
600
Relations sociales, un must ou un besoin?
Peut on faire un travail seul?
Certains hygiénistes de la performance et du développement personnel poussent les managers et les directions à croire que finalement le travail peut se faire seul.
Le télétravail en est un bel exemple.
On se fourvoie, car le travail ne se fait jamais tout seul, ne dit on pas "travailler avec courage?, avec persévérance, avec plaisir, avec peine, "
Le "avec" est omniprésent qu'il soit formel ou informel, c'est comme l'amitié.
601
2
Articulations vies privée et professionnelle : en quoi l'entreprise doit elle afficher des limites, par le droit à la santé ou par la valeur affichée ?
articuler veut dire à la fois liées et indépendantes, nécessairement
Cela me semble presque grotesque de définir 2 vies alors que nous n'en disposons que d'une seule.
Mais c'est vrai que l'articulation entre elles est majeure, on peut difficilement être bien dans l'une et mal dans l'autre.
C'est un peu comme en AT, il faut trouver la bonne relation Parent/Parent.
Peut on imaginer des emprunts ou des crédits entre ces 2 vies?
En quoi l'entreprise doit elle afficher des limites, par le droit à la santé ou par la valeur affichée ?
La e-reputation employeur est-elle tributaire de choix marketing ou de choix RH ?
Ce curseur-là est peut-être l'indicateur que les candidats doivent apprendre à décrypter
13
Le "marketing employeur" se laissera-t-il berner par les pratiques du buzz marketing ?
Le recrutement 2.0 ne verse-t-il pas parfois dans la démagogie ?
34
Le recrutement d'un Community Manager est-il nécessaire ?
11
L’augmentation des risques psychosociaux est-elle inéluctable...
...dans une économie des flux du savoir et de la productivité ?
96
Quelles valeurs d'entreprise conditionnent-elles la réussite d'un réseau social ?
Les valeurs RH qui sous-tendent un projet 2.0 : entre effet de mode et ressource durable
Introduction par Philip Jordan Directeur des RH de Total
1
Introduction au Personal branding : comment gérer son identité et sa réputation ? (Partie 1)
18
Intranets et Gouvernance : où mettre le curseur de l'autonomie ?
L'intranet 2.0 va-t-il révéler la complexité du processus... ou l'aggraver ?
10
Communication et Communautés au service du changement
Dans le contexte de Digital 4 Change -
4
Les médias sociaux sont-ils un levier pour l'amélioration du dialogue social ?
Ou le dialogue social sert-il déjà bien des réseaux sociaux... ailleurs ?
27
Les RH seront-ils les leaders de l'entreprise 2.0 ?
De la Marque entreprise à la génération Y en passant par le social learning, une révolution en marche
96
Peut-on mesurer l'impact d'un réseau social d'entreprise sur l'implication des collaborateurs ?
Si tant est qu'il existe des indicateurs appropriés ?
16
Réseaux sociaux d'entreprise : craintes et opportunités des corps intermédiaires
Qui a si peur des réseaux sociaux ?
24
RSE et entreprise citoyenne, de la posture aux engagements concrets : comment associer concrêtement ses collaborateurs ?
Du déclaratif à l'opérationnel, les nouveaux outils émergents de la solidarité dans l'entreprise
5
Intranet 2.0 entre RH, DSI et juristes : comment être attractif ?
S'agit-il de trouver un consensus mou ou un compromis vital ?
51
Le management 2.0, lotion miracle au mal du siècle ?
Voilà l'objet de la controverse... ;-)
33
Les RH sont-elles en passe de changer le monde des entreprises en s'appuyant sur les réseaux sociaux ?
Une première journée de rencontres en compagnie des professionnels de l'écosystème RH, dans le but assumé de structurer un discours et un appel communs.
2
La marque employeur n'est-elle portée que par le service marketing...
...ou par les RH et les employés eux-mêmes ?
53
La gestion des talents à l’heure des réseaux sociaux
Existe-t-il méthodes et outils adéquats pour optimiser ce process à l'heure du 2.0 ?
22
1.Introduction à la première journée RH, réseaux sociaux et gouvernance
Histoire de poser les fondamentaux des concepts que nous approfondirons
Entretien et questions avec Philippe Mabille de La Tribune
60
Politique(s) 2.0 : upgrade vertueuse ou régression paradoxale ? (1/2)
Les nouvelles stratégies de communication politique sur l'Internet
9
Marque employeur, E-Reputation, personnal branding : risques et tentation d'une judiciarisation
Votre e-reputation passe t-elle par e recours à la menace de poursuites judiciaires ?
2
Les clés de la réussite dans une démarche de Personal Branding ? (Partie 3)
Questions et débat avec les étudiants
18
Les enjeux éthiques du Personnal Branding
"La forme... c'est le fond qui remonte à la surface" - Victor Hugo
7
Introduction au Personal branding : Pourquoi et comment être authentique dans son Personal Branding ? (Partie 2)
Une première journée de rencontres en compagnie des professionnels de l'écosystème RH, dans le but assumé de structurer un discours et un appel communs.
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« Le Bien Etre individuel et la Qualité de Vie collective au Travail »
Les 6 dimensions individuelles déterminantes pour le Bien-Etre/ Mal Etre au Travail qui donnent du SENS progressif au travailleur dans son travail, préalable à son Engagement.
Définitions
1) Rectitude morale :« Faire mon travail me pose-t-il un cas de conscience ? »
L’enjeu socio économique majeur des 10 prochaines années de crise!
Près d’un salarié sur deux admet souffrir au travail, avec un impact direct sur sa santé psychique et physique, causant des dégâts socio économiques considérables et cachés.
Nous estimons que cela représente une vraie TVA sociale qui fait perdre en moyenne 20% de la VA des entreprises.
Cette Web TV aborde l’enjeu du sens du/au travail dans les entreprises et organisations. Depuis 3 ans est apparue la notion de « risque psychosocial (RPS) « découlant d’une véritable prise de conscience politique du mal-être et de la souffrance au travail, du stress, de la gestion du capital humain, de l’organisation du travail, son contenu et les relations interpersonnelles dans les entreprises modernes soumises aux urgences des transformations successives.
La faute inexcusable et l’obligation de résultat en santé globale est automatique dans ce domaine alors que dans la création de valeur financière, la non atteinte des résultats ne sanctionne pas les dirigeants au pénal ni en préjudice financier, d’où une inversion des enjeux, cachée également.
« Travailler Mieux pour Vivre Mieux » ouvre le débat sur :
La performance socio-économique comme complément à la performance économique (Performance Globale) par la mise en place de projets d’entreprise de Bien-être et de Qualité de Vie au Travail (QVT) pilotés par des meta-mesures objectives co produites par les parties prenantes internes. Ainsi la confiance s'établit car on mesure le Bien Etre au Travail des salariés comme la rentabilité économique du Travail réalisée par ses salariés.
Le rééquilibrage des liens de subordination établis par le contrat de travail en offrant une contrepartie de "justice organisationnelle" pour les collaborateurs via le Management de la QVT et en retour de l'ENGAGEMENT pour les organisations.
Tous les acteurs sont ainsi concernés et impliqués afin d’atteindre cet objectif commun, certes encore lointain mais nécessaire à terme de « Travailler Mieux pour Vivre Mieux » et concevoir les indicateurs du bien-être au travail « l’EBIT c’est bien avec l’IBET c’est mieux » !
Lisez les détails du dispositifici - ou regardez ces quelques slides.
Comment from Victor Waknine: toutes vos propositions de débats sont les bienvenues si elles permettent de recréer du SENS au travail pour les organisations qui visent une performance durable et de qualité.
Comment from Laurent BOGHOSSIAN: trouve ce sujet : Excellent !Phénomène d'actualité et sociétal dans la plupart des sphères professionnelles. Une journée entière dédiée au sujet s'imposait ...
Comment from Corinne Dangas: @Victor, alors pourquoi pas très pragmatiquement le sujet tel que tu le poses "Pourquoi la perte de sens ? Quelles solutions pratiques pour éviter - atténuer la perte de sens / en recréer ?"
Comment from Victor Waknine: @corinne, précise stp ta penséetu voudrais que le thème majeur de la journée soit centré sur le "sens du travail"?
Comment from Corinne Dangas: Ouh non je n'ai pas la prétention de vouloir toucher au thème de la journée :-) En fait je ne faisais que relever, parce que je trouvais cela *très* signifiant, que dans ton commentaire au-dessus tu appelles à des proposition de débat "*SI* elles permettent de recréer du SENS" => ce qui in fine me paraissait un énoncé précis et centré du problème à résoudre (la "gestion" du sens), là où ceux déjà listés (les DRH ont-ils un plan B ? Comment convaincre ? etc.) tournent un peu plus autour du pot (la mise en oeuvre, l'argumentation, etc.) ou en découlent...
Comment from Segolene Journoud: trouve ce sujet : Excellent !sujet d'actualité secoué par un contexte de crise
Comment from Laurent BOGHOSSIAN: @Victor : Bonjour, suite à votre sollicitation, je me permet de donner quelques pistes pour d'éventuels thèmes - Les 3 graces de la motivation : Sens ( à quoi ça sert), Pouvoir (On fait appel à moi pour mes compétences), Reconnaissance (ce n'est pas mon chef qui récupère tous les lauriers)- La communication du manager : si le manager communique clairement pourquoi on fait les choses, pourquoi il y aura une réorganisation, le sens sera mieux perçu par les employés. L'erreur de management classique "Je n'ai pas à communiquer car c'est évident et cela va sans dire". Sans communication, pas de sens.- Les micro-victoires plutôt que les usines à gaz : plus les projets sont longs, plus l'énergie collective s'épuise. Au plus l'on trouvera des micro-victoires au coeur du projet, au plus la motivation sera maintenue sur le long terme- Une vision et une direction : sans vision, le manager n'a pas de direction à donner. Sans direction, il ne peut donc diriger.- la segmentation des activités (l'usine de voitures est segmentées en 200 usines : une pour les rétroviseurs, une pour les moteurs ...) lamine la motivation. Les organisations matricielles déployant une gestion de l'entreprise en mode projet, si elles ne sont pas orientées, noient les employés de certains domaines d'activités et suppriment du sens et des repères.J'ai d'autres idées mais je ne souhaite pas polluer ce site de trop ;-)Bien cordialement.Laurent.
Comment from Victor Waknine: que pensez vous de la description progressive ( à la Maslow) des 6 dimensions du BET et de la QVT que je propose dans ma démarche générale ? allez y!
Comment from Véronique Pinet: Les 6 dimensions me semblent nécessaires, mais insuffisantes en l'état pour comprendre toutes les situations de mal-être. Par exemple, l'utilité - il faudrait distinguer l'utilité de mon travail tel que je le réalise (réalisais ?) vs tel que l'entreprise souhaiterait que je le réalise.Il faut aussi regarder les moyens de réaliser la fonction d'utilité de ce travail : tarifés ou non, conditionnés ou non, en plus ou au sein du travail prescrit, etc.etc.Je sais bien que le sujet est un peu lourd, mais quelques passages à l'acte définitif récents se connectent à ces questions. Ce sont aussi des questions à se poser lors de changements stratégiques pour s'assurer de ne pas passer à côté de bonnes idées.Bien cordialement,Véronique
Comment from Christophe Cazes: Le système de gouvernance induit certes les comportements des collaborateurs dans leur environnement proche. L'entreprise est responsable des resultats qu'elle obtient en matière de comportement organisationnel. Pour autant doit elle se fustiger alors qu'elle a, à faire face à des mouvements de pensée qui dépassent son contexte propre. Quid de la responsabilité individuelle et de la contribution personnelle qui influe nécésairement sur un ensemble.Ne serait il pas judicieux de remettre aussi en exemple des leaders "bien dans leurs chaussures" quel que soit leur fonction . Cette période d'éléction est propice à démontrer que les courants de pensée à l'échelle macro entre autre influent directement sur le mental et sur les courants d'activité.
Comment from Victor Waknine: merci de citer qq ex svp, je ne vois pas nettement les oppositionspour ma part les rôles sont clairsLa responsabilité de la prescription, des moyens et du contr^le du côté de la gouvernance et de la directionla responsabilité de l'engagement de disponibilté, de loyauté et de la qualité de l'exécution opérationnelle du côté de la ligne managériale
Comment from brenda bivaud: Bonjour à toutes et à tous ! Je me permets de vous solliciter dans le cadre de mon mémoire de fin d'études pour répondre à mon questionnaire sur le thème du Bien-Être au travail. Le questionnaire est anonyme, comporte 30 questions et est très rapide à répondre! N'hésitez pas à ajouter vos commentaires sur ce sujet si important! https://docs.google.com/spreadsheet/viewform?formkey=dDdWclZQeVNROGpKaFVPQlZkRWFidEE6MQ#gid=0Je vous remercie de votre précieuse collaboration ! Brenda Bivaud
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