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Ne nous voilons pas la face : en dépit de discours lénifiants et politiquement corrects qui soulignent si ardemment le contraire, il est incontestable que les RH ont encore beaucoup de mal à peser dans les décisions de l'entreprise - tout au plus doivent-elles les appliquer en prise direct avec l'exécutif et sa vision stratégique long terme. La littérature mondiale abonde en propos insinuant la frustration et le malaise dans ces fonctions qui voudraient être, et mériteraient d'être plus entendues. Non pas qu'il faille se complaire dans la vision navrante d'un tableau tout en noir : les nuances de gris d'une société à l'autre sont d'une rare complexité et il faut se garder de tomber dans l'écueil d'une généralisation racoleuse.
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Webcast
notes
Speakers (5)
AUDIENCE
 
Format : Talkshow
Treatment : Debate
 
Speakers :
Ne nous voilons pas la face : en dépit de discours lénifiants et politiquement corrects qui soulignent si ardemment le contraire, il est incontestable que les RH ont encore beaucoup de mal à peser dans les décisions de l'entreprise - tout au plus doivent-elles les appliquer en prise direct avec l'exécutif et sa vision stratégique long terme. La littérature mondiale abonde en propos insinuant la frustration et le malaise dans ces fonctions qui voudraient être, et mériteraient d'être plus entendues.

Non pas qu'il faille se complaire dans la vision navrante d'un tableau tout en noir : les nuances de gris d'une société à l'autre sont d'une rare complexité et il faut se garder de tomber dans l'écueil d'une généralisation racoleuse.
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Mais si les RH avaient un rôle décisionnel incontestablement puissant, et solidement ancré, cela se saurait. Il n'existerait pas autant de conférences, de séminaires, de keynotes plus ou moins bien documentés ces derniers temps pour nous faire régulièrement entendre la complainte de DRH en quête d'une légitimité, jusqu'ici proche de l'illusoire, en passe de devenir tangible grâce à l'émergence des outils qu'on l'on regroupe par abus langagier sous le vocable de "2.0".
Comme si le 2.0 cristallisait tous les espoirs de reconnaissance d'une profession qui identifie là un argument massue pour être enfin entendue.
Parce que malgré les freins en présence, les résistances exprimées en interne avec plus ou moins de bonne foi, il se produit en ce moment ce qu'il est de bon ton dans les salons B2B mondains d'appeler un "changement de paradigme"... 
Oui, le 2.0 joue là un rôle moteur.
Les usages, pas les outils. Attention, ceci est un autre débat mais il a un impact sur la légitimité du postulat. Car il ne s'agit pas d'un coup de baguette magique provoqué par quelques plateformes géniales : ce sont ces plateformes d'un nouvel âge qui se sont mises au service d'un besoin qui s'est parfois exprimé dans la douleur, pas l'inverse : elles n'ont rien provoqué, ce ne sont que des porte-voix - et c'est pourtant déjà beaucoup puisqu'elles ont ensuite largement amplifié le phénomène.
Les usages ainsi pointés sont déjà considérés comme une donnée élémentaire pour définir l'activité et les attentes des jeunes générations chez qui tout indique qu'ils soient plus naturels, et de ce fait moteurs dans le changement ; mais qui contrairement à une idée reçue qui a la peau dure, ces usages explosent peut-être plus encore fortement chez les cadres seniors qui trouvent là une zone de liberté et surtout de reconnaissance dont ils désespéraient jusqu'ici - ce qui expliquent qu'ils s'en soient emparés avec peut-être plus encore d'espoir (ou d'énergie du désespoir) et de volontarisme que les jeunes de la fameuse génération Y qui tient ces outils pour acquis.
Il s'agit donc, à l'occasion de quelques plateaux TV (en mode talkshow, sur un ton amical et entre pairs, mais qui ne craindront pas la polémique et refuseront toute langue de bois), et d'une rencontre informelle dans le contexte d'une journée que nous avons baptisée "lounge TV", parce qu'un espace lounge annexe permettra aux visiteurs d'échanger sur des thèmes plus sensibles dans le contexte informel d'un open space, il s'agit donc disais-je de confronter nos visions.
Ces visions feront-elles de nous de simples passionnés pêchant peut-être par idéalisme, ou au contraire vont-elles nous positionner parmi les réalistes, ceux qui ont compris avant les autres ?
Le goût des ressources humaines nous prédispose-t-il à une vision du monde si sincèrement humaniste qu'elle en perd toute prise avec le cynisme ambiant ? Ou au contraire les RH sont-ils acculés à être autant sinon plus fatalistes que ne le sont leurs élistes dirigeantes, forcément tournées, l'inquiétude en plus, vers des problématiques de survie dans un environnement mondialisé qui les contraint à faire fi de considérations humanistes aujourd'hui plus sensibles que jamais sur des thèmes aussi variés que :
  • la gestion des risques pshysociologiques,
  • la responsabilité sociale,
  • l'égalité des chances,
  • la diversité,
  • l'exigence de transparence
  • la poids de la marque employeur
  • ...et j'en passe tant d'autres encore ?
Il sera question donc, ce jour-là, de poser les jalons en termes de questionnements utiles sur l'avenir des RH qui disposent aujourd'hui d'une arme puissante : le 2.0 - qui n'est pas juste un package bien outillé en gadjets interactifs, mais une déferlante et, à ce titre, une fatalité qu'il faut prendre en compte pour ne pas perdre la confiance des collaborateurs dont les attentes ne sont pas forcément plus fortes qu'elles ne l'ont été naguère : elles sont juste incomparablement plus audibles et impossible à ignorer.
Rien de grand ne s'est jamais négocié en ce bas monde sans chantage : le 2.0 est plus puissant qu'un chantage, c'est aussi un prétexte que les plus éclairés des managers sauront actionner au sein des gourvernances pour faire entendre raison aux plus rétifs.
 "Si vous ne prêtez pas attention à cette exigence de transparence, votre capital confiance va s'écrouler".
 "Vous y perdrez beaucoup si vous ne commencez pas à embrasser de suite les conversations qui sont portées par vos collaborateurs, tant en interne qu'en externe le plus souvent sous couvert d'anonymat".
 Voilà ce qu'on pourraient aisément les entendre s'écrier.
 De tels propos sont impossibles à ignorer.
Parce qu'ils ont un impact inconstable sur la réputation de ces entreprises sur le public, parce qu'ils ont un impact sur la création de valeur. Les dirigeants commencent alors à le saisir sous l'impulsion de crises grandissantes, et parce qu'ils sentent balancer au-dessus de leurs têtes une épée de Damoclès dont il ne parviennent pas encore pleinement à saisir les implications et la réalité : plus ou moins  confusément, plus ou moins habilement, ils ont donc décidé d'écouter ces visions RH d'un âge nouveau.
 À nous maintenant de contribuer. Saurons-nous porter là un message salutaire ?
 À n'en point douter : si tant est qu'il existe un lieu où puissent être corrigés, même tout doucement, et même imperceptiblement, les excès du capitalisme et ses dommages collatéraux humains, c'est bien sous l'égide d'un soft power 2.0. Si tant est que nous devions modestement contribuer à changer le monde des entreprises, et peut-être le monde tout court, ce sera dans l'effervescence intellectuelle et sociale que les médias sociaux rendent plus perceptibles que jamais et dont ils étendent et amplifient l'influence.
 La question est de savoir si nous saurons être collectivement à la hauteur : structurer nos propres conversations et notre écosystème professionnel, pour donner plus de poids à nos arguments.
 Ça vous dit d'en être ?
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  • Comment from Robert Branche: Je voudrais compléter cette note par une question "bête" : pourquoi existe-t-il des RH et quel est leur rôle ? :- Les RH sont-elles un moyen au service de l'entreprise pour assurer son développement et sa survie à long terme ? - Un levier pour augmenter le profit des détenteurs du capital ? - Un outil pour défendre les membres de l'entreprise face à la mécanique économique et financière ? ....Ensuite il s'agira de savoir si les technologies 2.0 sont un facilitateur, et de quoi.. Comment from Victor WAKNINE: oui oui Robert sauf qu'il faut aussi savoir à qui poser la question en premier?, pour ma part je commencerais à la poser à la "gouvernance" et en particulier à l'actionnaire majoritaire qui dirige la stratégie visionnaire de l'entreprise et qui choisi son CEO Comment from Thierry Curiale: On parle d'ailleurs de "fonction" RH en oubliant parfois, en effet, de préciser à quoi elle sert, cette fonction, en quoi elle est utile au système dans lequel elle s'intègre voire quels intérêts sert-elle et à qui est-elle utile?...Il y a sans doute autant de manière de se représenter cette fonction qu'il y a d'acteurs influents au point de pouvoir prendre la parole à son sujet, plus ou moins librement. Mais il est vrai que ceux qui la définissent, la dotent de normes et d'une manière de "fonctionner" sont les membres d'une gouvernance voire le CEO. Sont-ils sous l'influence des actionnaires? Sont-ils en mesure d'en opérer librement la transformation adaptative en fonction des contingences (par exemple une série de suicides sur le lieu de travail)? On peut en effet se poser les questions embarrassantes mais saines, me semble-t-il, que nous propose Robert. Notons qu'autrefois on parlait d'oeuvres sociales puis de relations humaines et plus récemment de GRH puis de Management stratégique des RH. Cela me fait penser au fait qu'en place des "gardiens de la paix" nous trouvons aujourd'hui "des forces de l'ordre". La sémantique nous renseignerait-elle sur le sens d'une fonction? Comment from Carole BLANCOT: En lisant Robert et sa question j'ai pensé qu'il faisait référence aux RRH (Responsables des Ressources Humaines qui, communément appelés depuis quelques dizaines années, dépendent hiérarchiquement du DRH).Et puis il y a les Ressources Humaines qui qualifient généralement dans l'entreprise, les individus qui composent, animent, contribuent par leur travail, comportements professionnels, valeurs... à la vie et à la performance d'une entreprise. [Cette entreprise a du reste des concurrents qui disposent eux-aussi d'un "capital humain". Celui-ci peut être plus conséquent en termes d'effectifs mais cela ne le rend pas obligatoirement plus productif.]Les RH n'appartiennent pas à l'entreprise mais la performance d'une entreprise est en revanche nécessairement (au moins en partie) fortement conditionnée par la valeur et le travail fourni par ses RH. En effet, pas de ressources humaines et/ou pas de matière première = pas d'entreprise car pas d'individu, donc pas de produit ou pas de service pour la faire fonctionner.C'est élémentaire mais parfois j'aime bien mettre les pieds dans le plat. Comment from Thierry Curiale: Enlevons le travail dans une organisation, plus rien ne fonctionne dans le système à terme!Enlevons le capital maintenant et laissons se développer "naturellement" des modalités de coopération autour de la notion de "bricolage" et ça marche ! Comment from Jean-Michel Pasquier: A thierry,difficile de dissocier entreprise et capital, tout projet d'entreprise nécessite capital (c'est bien tout le problème en France, de ne pas avoir assez de vrais "capitalistes" pour accompagner les créateurs), d'autre part la vision autogestion et coopération naturelle, ça peut éventuellement marcher au début d'une aventure entrepreneuriale, par la suite, j'ai des doutes, l'homme est homme et un cadre et un management seront toujours indispensables, qu'il soit au niveau RH ou autre. C'est là tout le débat : comment le rendre ouvert, en échange avec ceux qu'il anime, et transparent et pédagogique dans la mesure du possible dans les objectifs qu'il donne, et qui lui sont donnés par la direction en amont. Réseaux sociaux ou pas, c'est avant tout une question de gouvernance, et pas d'outils. Et le problème, c'est que le DRH n'est qu'un salarié qui tient lui aussi à préserver sa tête et ses intérêts. Donc, ça ne peut venir que du top management et des actionnaires. Difficile pour les grosses boites du SBF 120, plus réaliste dans les PME/TPE (96% des boites en France, ne l'oublions pas). Comme souvent, la "créativité" dans la gouvernance vient des petites entités. Small is... Comment from Carole BLANCOT: J'ai l'impression que certains entendent dans le mot Capital (usité dans l'expression Capital Humain) une logique financière, capitalistique, budgétaire...Depuis 15 ans dans le domaine de la "gestion" des Ressources Humaines abordée sous l'angle des outils mis à disposition pour ce faire [qu'ils soient 2.0, SIRH, en mode SaaS ou avec la bonne vieille licence gérée en mode internalisée ou fonction externalisée...], j'utilise et n'entends dans le terme Capital que les significations suivantes :- Qui est placé en tête.- Qui est d'une très grande importance, qui est primordial.- Dérivé de Capitalement = Extrêmement, au plus haut point.En revanche, je ne l'utilise pas avec ces significations pour parler d'êtres humains évoluant dans une organisation :- Les sept vices que l'on considère comme la source de tous les autres.- Qui postule une condamnation à avoir la tête tranchée, plus généralement une condamnation à mort.- Ville principale d'un état, d'une province.Pardonnez-moi pour cette minute lexicographique. Comment from Thierry Curiale: A Jean-Michel,Volontairement caricatural je voulais juste signifier qu'une entreprise sans personnel ne peut ni fonctionner, ni produire à terme alors qu'elle le pourrait, sous une forme dégradée, sans capital. En effet, il suffirait dès lors que le système humain s'auto-éco-organise face à l'aléa "disparition du capital" (par exemple disparition subite de tous les ordinateurs, de toutes les machines) et ré-invente de la coopération organisée (avec toute l'organisation hiérarchique nécessaire certes). Tout cela pour signifier que si l'on veut se poser des questions de fond sur le sens de la fonction "RH", il ne faut pas oublier que du point de vue capitalistique, et au risque de choquer Carole, les RH sont bien UN capital sans être LE capital et que ce capital est justement capital pour qu'elle puisse produire et survivre dans son écosystème. Certains capitaines rêveraient d'un "zéro salarié" pour optimiser la productivité. Ceci constitue un pur phantasme. C'est ce que je voulais dire. Mais il s'agit d'un phantasme profondément ancré qui induit une certaine vision de la fonction "RH". Cette vision est donc un construit, elle s'enracine dans une rationalité qui est celle des rapports de force. Ce qui peut mettre en danger cette rationalité aujourd'hui c'est justement l'horizontalisation des échanges que permettent les réseaux sociaux et la dynamique de changement dont ils sont porteurs. Comment from Vincent Berthelot: c'est justement toute l'interrogation ethique qui doit nous habiter le capital humain est-il comparable au capital materiel... Comment from Thierry Curiale: Justement, Vincent, je ne crois pas pour ne pas dire que j'en suis convaincu. Or la formation générale des élites (Famille, Ecole, Entreprise), qui gouvernent et gouverneront, introduit un flou sur ce sujet en opérant parfois une forme de marchandisation des ressources humaines qui attribue à chacune des unités qui les composent la même valeur statistique (quantitative) comme on peut le faire pour du capital matériel et immatériel (que l'on peut d'ailleurs amortir). Or, on le sait, pardonnez moi ce truisme, à niveau de compétences et de responsabilités identiques, ce sont les valeurs, les normes, les représentations du monde qui fondent la différence d'attitude et de comportement entre deux professionnels. C'est-à-dire leur qualité (presque au sens gustatif...), leur valeur qualitative, leur capacité à faire vivre ensemble le sujet (la personne et ses valeurs), le rôle (que lui définit sa fiche de poste) et l'acteur (ses stratégies pour élargir son rôle voire en sortir). C'est donc l'identité du sujet qui est discriminante. Elle est constitutive de la complexité des organisations humaines et ce quelle que soit la variabilité du décor, c'est-à-dire que l'on soit ou non dans un contexte 2.0. De ce point de vue, certaines DRH y perdent parfois beaucoup en opérant une gestion, disons-le, administrative des ressources humaines alors qu'elles possèdent entre leur main une incroyable richesse, un gisement de créatitvité et d'innovation généralement inexploité. Il est vrai qu'elle n'ont pas toujours les mains libres...Rares sont les gouvernants qui prennent le risque de se confronter à la complexité sauf à ce que de regrettables drames leur rappellent qu'une unité statistique peut aussi souffrir et porter atteinte à son intégrité...Les outils 2.0 peuvent-ils constituer une voie de changement? Comment from Victor WAKNINE: J'ai coutume de dire "recherchons ce qu'il y a d'humain dans l'économique plutôt que ce qu'il y a d'économique dans l'humain" et pour la méthodologie socio économique, j'ai défini des conventions dont celle de GOODWILL SOCIAL et de BADWILL SOCIAL, basés sur l'EBIT et l'IBET (indice de Bien Etre au Travail).J'irais davantage dans le sens de Carole, mais c'est plus facile en anglais, en définissant plutôt une HVA (Human Value Added) pour faire le pied de nez à l'EVA (Economic Value Added) que la notion de Capital Humain. Ceci étant Capital désigne aussi un actif ce qui signifie une valeur, un potentiel. Ce qui est paradoxal par ailleurs est que si on laissait faire cette recherche au sens du Capital Huamin en lui donnant une valeur économique, les financiers en tiendront davantage compte que dans le cas inverse.Ceci m'a conduit à créer l'IBET pour faire honte à l'EBIT qui n'est pas assez précis tout en restant sur un plan socio éco et non plus qu'éco strict.Oui je suis d'accord faut suivre mais cela m'a nécessité 59 ans de réflexion, alors faites un petit effort svp, merci Comment from Vincent Berthelot: Oui nous partageons tous nos formules magiques la mienne est de remplacer le ROI par le R.O.S.L pour remettre l’humain au cœur des entreprise…Read more: http://www.conseilwebsocial.com/index.php/2010/roi-ou-r-o-s-l-pour-remettre-l%E2%80%99humain-au-coeur-des-entreprise%E2%80%A6/ Comment from Carole BLANCOT: Oui à Victor & à Vincent.Je vis (comme nous tous je suppose mais moi depuis 15ans seulement) à l'heure des acronymes et des modes terminologiques en matière de GRH parce que notre rôles et/ou nos fonctions l'exigent notamment. Trouver la bonne expression, le bon terme qui créera le consensus et qui saura inspirer au point d'être adopté 2ans durant au minimum est bien plus difficile qu'on ne le croit.L'on parle de capital humain depuis quelques années déjà et je suis d'accord pour adopter l'IBET, le HVA et le R.O.S.L Comment from Victor WAKNINE: ROSL j'adore VincentCarole tu dois continuer à défendre ta ligne et pas entrer dans le piège de la justification de l'outil 2.0 car si les RS ont un tel succès c'est bien parce que le déficit en Social Link est manifeste et comme la nature à horreur du vide , alors les salariés coopérent avec ce qu'ils trouvent, ils investissent les espaces disponibles virtuels ou pas.Je te recommande de proposer un projet pilote de changement avec 2 équipes une A qui n'a pas accès à un RS pour ce projet et une B qui a la possibilité d'en créer un comme elle le souhaite; donne leur 3 mois pour présenter l'avancement du projet sur lequel ils n'ont bien entendu rien eu à dire, tu verras la différence.Laissons les trouver l'expression qui leur convient entre eux sans chercher à imposer une mode ou un soft nouveau.Succès garanti Comment from Carole BLANCOT: Victor, L'équipe A va gagner pour la simple raison qu'elle se consacrera pleinement et entièrement au projet pilote tandis que la B aura comme préalable de créer le RS qu'elle devra ensuite utiliser pour mener, dans le délai imparti des 3 mois, à bien le projet pilote.Élémentaire mon cher Watson ;)Je n'ai aucun outil 2.0 à vendre. Pour moi au quotidien le lien existe, ce créé et se développe avec les réseaux.Je ne pourrai plus travailler dans une entreprise qui ne se serait pas approprié un minimum les réseaux sociaux pour les nouveaux liens sociaux qu'ils permettent justement.Si l'on se croise, j'ai plein d'illustrations en tête à te donner.Je compte sur toi pour me rejoindre d'ailleurs si le cœur t'en dit sur Twitter par exemple tiens :http://twitter.com/#!/caroleblancotBonne nuit à tous Comment from Frédéric BASCUNANA: Robert, je ne manquerai pas d'utiliser la dynamique stimulée par vos questions pleines de sens dans ce travail de préparation d'une introduction globale à cette série de plateaux RH & 2.0.J'adorerais d'ailleurs poursuivre avec vous les questions "bêtes" : ce sont celles que le personnage de Depardieu dans le vieux classique "Rive droite Rive gauche" appelait des "putains de bonnes questions" !Revenons aux fondamentaux, philosophons un peu sans complexe : l'ambition de cette opération c'est de dépasser les simagrées et évidences habituelles, j'ai décidément vraiment besoin de votre sagacité pour nous y aider - et à Victor aussi ! Comment from Victor WAKNINE: désolé pour mes inputs mais bien évidemment le top de départ du projet est donné après que la B ai mis en place son espace-temps 2.0, mais je prends le pari (un déjeuner de qualité avec toi, Fred et Vincent) que si on donne 9 mois le temps d'une conception, avec des livrables précis la B gagne même en partant de zero=intranet 1.0 , la messagerie quoi.Faisant un appel à la communauté RH Channel pour ce pilote Comment from Corinne Dangas: Y compris à top départ équivalent, l'équipe B va gagner, pour peu qu'elle soit composée d'individus d'ores et déjà convaincus et acquis à l'intérêt de cet espace de collaboration. Quant à l'implémentation en soi de l'outil, compte tenu de leur propension culturelle et de la multiplicité des solutions disponibles, elle leur prendra un temps négligeable sur l'ensemble. D'où le retour au facteur culture (humain), bien plus qu'au facteur outil. Comment from Frédéric POULET: Marrant d'en arriver à ce stade de discussion où l'on conditionne le succès d'une équipe aux outils....Moi je dis que c'est la meilleure et la plus complémentaire des deux équipes qui gagnera quels que soient les outils :-)Là est LA problématique RH ! Constituer la meilleure équipe possible; ensuite si on la dote d'outils performants c'est encore mieux :-)Mais c'est très drôle d'en arriver à ce challenge et très révélateur ! Comment from Victor WAKNINE: "Là est LA problématique RH ! Constituer la meilleure équipe possible; ensuite si on la dote d'outils performants c'est encore mieux :-)"bien résumé en effet, le RS est avant tout un META language et un ETC (Espace Temps Cognitif) qui donne un boost à la communauté de projet mais qui ne conditionne en rien de la qualité , de la complémentarité des acteurs ni de l'implication des 3 premiers niveaux de casting de l'organisation.Comme quoi l'humain a besoin de l'outil/objet et celui ci n'est rien bien entendu sans la volonté de l'individu. Comment from : trouve ce webcast : IntéressantBonne animation et clarté des échanges. Comment from Louis-Serge Real Del Sarte: trouve ce webcast : Excellent !L'importance du sujet et le besoin de mise en place d'une charte des réseaux sociaux dans les entreprises