Petit miracle du 2.0 : Si nous n'avions pas engagé le sujet avec Frédéric Bascuñana lors de nos échanges sur ce sujet : http://hrchannel.com/event/534/ ...en serions nous arrivés à ces échanges des différents contributeurs? Et aurais je déclenché cette tempête d'incompréhensions mutuelles? Si nous avions commencé par dire la même chose, quelle aurait été la nature des échanges? C'est en cela que nous sommes à l'opposé des démarches hygiénistes de certains acteurs de la souffrance au travail adeptes de thérapies cognitivo comportementales. Pour eux, tout se rapporte à du tableur excell et du benchmark, même l'humain. Tout cela pour souligner la vivacité de l'approche spontanée, l'impromptu, l'inattendu, l'incertain, le flou qui concourent à la fabrication du vivant. Mais revenons au sujet qui nous anime : [SONDAGE]

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Message	Bonjour ! <br> <br>Je viens de voir une excellente vidéo sur hrchannel.com que je te conseille d'aller voir. <br> <br>Elle est visualisable ici : <br><a href="http://hrchannel.com/event/583/rh-et-usages-social-media/rh-2.0--les-fondamentaux/le-management-2.0--lotion-miracle-au-mal-du-siecle">http://hrchannel.com/event/583/rh-et-usages-social-media/rh-2.0--les-fondamentaux/le-management-2.0--lotion-miracle-au-mal-du-siecle</a> <br> <br>À très bientôt ! <br>

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Comment from Frédéric BASCUNANA: Magnifique hommage au principe discursif de notre démarche, je vous en remercie Victor !Et sujet de haut vol, qui je l'espère nous permettra de poser là le premier jalon d'un travail collaboratif de long-terme, sur une série régulière.L'année 2011 est particulièrement propice aux problématiques de gouvernance... 2.0 ou pas soit dit en passant. Wikileaks est passé par là, mais n'est qu'un symptôme disruptif parmi d'autres ! Comment from Victor Waknine: «Si tu veux aller vite, va seul. Si tu veux aller loin, va accompagné.»Je vous propose ce vieux proverbe africain pour lancer notre débat et encore merci pour cette reconnaissance Comment from Frédéric BASCUNANA: alors, on va y aller !Avez-vous en tête des intervenants ? des idées de profils qu'il faudrait selon vous commencer à convier à ce débat ? Comment from Corinne Dangas: trouve ce sujet : Excellent !"vous pouvez constater le changement que vous maitrisez, alors que si vous changez comme on vous l'impose (processus et individu) vous aurez du mal à canaliser l'objet du changement et l'individu que vous êtes et vous êtes en perte de sens."J'aime beaucoup cette phase, d'une très grande justesse et bien au-delà de sa portée "managériale" (univers entreprise), qui mériterait de faire aussi (mieux) école dans le monde médical. Je manque de l'expertise pointue et académique pour débattre ce sujet, mais je partage complètement cette approche que je trouve extrêmement intelligente. De mon expérience 2 axes au moins apparaissent essentiels- cela peut opérer un décloisonnement (notamment interdisciplinaire) entre tout ce qui a à se soucier du vivant et de ses processus- le 2.0 peut s'intégrer comme outil dans le processus de changement d'une façon capable de dépasser l'intra(organisationnel) pour passer au supra (et de façon très pragmatique notamment comme re-créateur de lien social)Le qualificatif de "META-(outil)" est complètement approprié. Comment from Victor Waknine: Merci Corinne pour votre appréciation, il est intéressant de noter que la qualité d'un échange se construit progressivement et que l'échange primordial peut cacher des wagons d'incompréhensions.Vous évoquez le monde médical que je connais mal étant plus un homme des new tech et des organisations, ceci étant pour rester dans mon domaine, je rebondis sur cette ouverture d'angle intéressante et proposerais dans notre contexte de qualifier la souffrance au travail comme une "information " avec un certain niveau de "bruit" un peu comme l'entropie dans les systèmes physiques qui mesure la désorganisation ou la perte d'énergie.en tous cas je vais creuser, merci pour cet éclairage Comment from Victor Waknine: pour alimenter le débat sur ce thème, je compare souvent le 2.0 à un PILPOUL numérique, ci joint la définition du wikiLe pilpoul (dérivé du mot pilpel, poivre, littéralement « raisonnement aiguisé ») est une méthode introduite vers 1500 en Pologne, qui consiste en une étude systématique du Talmud. C'est une sorte de gymnastique intellectuelle entre deux étudiants, un maître et un étudiant, etc. qui relève du postulat que les contradictions et les différents avis émis par les maîtres du Talmud ne peuvent être qu’apparents. Pour résoudre cette contradiction, l'élève doit parvenir à démontrer que les deux avis émis ne sont pas contradictoires. Il s'agit d'étudier des textes particulièrement ardus dans leur interprétation.Le pilpoul a souvent été critiqué et même interdit par des rabbins qui le considéraient plus comme un exercice de vaine rhétorique que comme une recherche approfondie.qu'en pensez vous ? Comment from Minter Dial: trouve ce sujet : Excellent !la technologie n'est plus juste un outil au service de l'entreprise, elle est disruptive dans la maniere et sera vecteur de changement...! Comment from Corinne Dangas: Je ne connaissais pas le Pilpoul (le mot est amusant :) ) La comparaison est très intéressante ! La contradiction n'est qu'apparente, dès lors qu'elle dépend du référentiel dans lequel on se place. On est dans l'humain, dans le subjectif. Je crois que les propriétés relationnelles et d'inter-liaisons du 2.0 en ce qu'elles permettent de décloisonner les systèmes, peuvent effectivement permettre d'apporter ce type de jonction, de congruence, apporter un "supplément" de "logique" (qui n'existe pas en tant que tel dans chaque référentiel séparé), donc enrichir l'étude, la recherche, résoudre des contradictions apparentes, et conférer des réponses, des possibilités supplémentaires. Comment from Bertrand Duperrin: On ne supprimera jamais les excel parce qu'au final il faut bien mesurer ce qu'on fait. Mais cela ne doit pas pour autant faire croire que tout se met en équation..la question est justement de repositionner le manager dans un monde peu prédictible ou plutôt qu'allouer temps et ressources et assigner des tâches il connecte les expertises et fait preuve de leadership devant des équipes qui ne fontionnent plus en "push" mais en "pull".Derrière cela la techno n'est qu'un facilitateur parfois indispensable mais n'est pas une baguette magique et ne doit en aucun cas se substituer aux vraies réflexions sur l'organisation du travail. Comment from Victor Waknine: en ligne avec la réflexion généralej'ajouterais qu'à son tour le manager est le collaborateur du VP lui m^me de son CEO et celui ci de son Board, on a trop tendance à tout faire porter sur le manager executant des ordres et contre ordres sans avoir été impliqué sur le POURQUOI et le COMMENT du changement et du projet. Comment from Julien Tréfeu: trouve ce sujet : Excellent !Je trouve ce sujet très pertinent. j'ai hate de le voir ! Comment from Frédéric POULET: Complètement d'accord avec Bertrand.Et puis il y a un temps pour tout : le 2.0 est très bien pour générer de la capillarité d'idées, pour brainstormer, pour faciliter l'échange, etc.A un moment, il faut ensuite passer à la phase de décision, de déploiement et de coaching.Certains débats me font parfois bondirOn est, comme le dit Fred Bascunana assez souvent "dans le monde des Bisounours" Quand j'entends parler de "réunion 2.0" ou de "Management 2.0", soit c'est un pléonasme, soit ça peut produire a contrario une inefficacité et une inertie folles, car ce ne sont que des facettes ou des moments nécessaires mais insuffisantsJe suis un fervent défenseur du 2.0, mais quand il faut faire des réunions "pour action", on n'est plus dans le 2.0, on est dans le temps d’exécution, et il faut que ça démoule...Un des principaux dirigeant du CAC40 disait récemment, que le mal français pour les entreprises, était le manque de prise de décision...Il y a un temps pour l'échange et la discussion, mais un temps pour l'action Comment from Corinne Dangas: +1, et manque de prise de décision qui n'est d'ailleurs pas tjrs nécessairement le fait des promoteurs du 2.0. Un effet falsificateur des buzzwords qui peuvent laisser à penser qu'autour de tout ce qui est 2.0, il y a "collaboratif de A jusqu'à Z" et capacité magique "à faire plaisir à tout le monde" ? Ca a vite fait de se transformer en les débats sans fin et l'inertie stérile que tu évoques Frédéric, parce que ça laisse accroire que la lumière divine va à un moment ou l'autre éclairer tout ça d'une suite rêvée idéale, et du même coup épargner l'intervention bêtement efficace d'un bon manager (2.0 ou pas) qui va oser enfiler sa casquette de manager pour assumer la phase décision - choix d'action - prise de risque ! ;) Comment from Victor Waknine: qui parle de supprimer l'excel ni le manager comme le souligne Corinne?La pensée occidentale déterministe et mécaniste est tjs à la recherche du dernier gadget ou buzzword auj, ils veulent des solutions vite vite qui peuvent les sauver, pas les aider, car ils vivent dans la peur du risque de l'inconnu de l'incontrôlable, en bref de la vie.Acceptons toutes les bonnes nouvelles technos et les mauvaises aussi, elles sont neutres et rien ne remplacera l'humain, c'est lui qui fait défaut il est dans les paradis fiscaux le lâche et il nomme un mandataire pour faire fructifier son "cash only" Comment from Fabrice Frossard: @FredPoulet : je dirai que le principal défaut des entreprises n'est pas l'absence de décision, mais l'aversion au risque. Un peu hors sujet, quoique. La transversalisation de l'information est souvent vécue comme un prise de risque dans les jeux de pouvoir intra entreprise :-) Comment from Corinne Dangas: @Fabrice, oui tout à fait d'accord avec toi, et d'ailleurs ce n'est pas vraiment hors sujet car les deux défauts sont l'un comme l'autre des manifestations complémentaires des difficultés d'évolution de la gouvernance globale, face aux enjeux opérationnels de transversalisation de l'information. D'un côté les effets "d'indécision" évoqués par Fred, de l'autre une insuffisance d'intégration des velléités 2.0 (partage d'info, collaboration etc.) à la gestion de l'humain / personnel, qui rend l'exhortation inefficiente, ou du moins insuffisante, face à l'effet probant des faits, dans un environnement non propice (où le partage de l'info est surgénérateur de risque). Comment from Frédéric BASCUNANA: merci pour cette perle, je vous piquerai le terme et l'idéeJe suis de surcroît d'accord avec vous, mais juste à condition de bien préciser que ce n'est pas le 2.0 en soi qui est un pilpoul, mais les conversations de leurs promoteurs ;-) Comment from Frédéric BASCUNANA: je suis en phase avec vous tous, juste un peu navré d'en retenir une schématisation du 2.0 qui prend le risque de le différencier du process décisionnel... alors qu'on peut en faire la source et l'incarnation du processus décisionnel en soi : c'est ce que je fais à l'échelle d'une petite équipe et ça fonctionne.C'est le 2.0 en interne qui propulse les décision et clairement a joué un rôle démultiplicateur des décisions et des actions.C'est vrai qu'en tant que manager je montre l'exemple, mais le fait de chasser la causette 2.0 pour ne pas polluer ce qui est utile à l'entreprise relève juste d'un bon sens et d'une vigilance de tous les instants.Mais ça marche et je dirais même que cela cartonne depuis que nous y sommes vraiment. Comment from Frédéric BASCUNANA: ... parce que justement tout indique qu'elle devrait pousser à la décision.Le mail d'alerte envoyé au manager et qui peut croupir dans les oubliettes d'Outlook est remplacé par un message déposé au vu et au su du réseau local, et s'il est subtile il peut engager une partie de l'équipe.ça peut être très frustrant pour un manager conservateur de se sentir poussé par le plébiscite 2.0 - mais cette régulation me semble saine, et si les points de vue restent adversatifs qu'importe : c'est l'endroit idéal où la gouvernance peut, en contexte, justifier ses positions et désamorcer la grogne. Comment from Corinne Dangas: Oui ton terme "propulser" est parfait, et c'est vrai qu'on a (et moi la première) accentué le trait et qu'à lire ça frise la dichotomie 2.0 / décision - action. Mais c'est aussi et avant tout question d'humain et de culture d'entreprise, et ton propre exemple est celui d'une entreprise très 2.0 et tu es l'incarnation du manager 2.0 (excuse moi du peu ;) ).Dans des contextes d'entreprise où la culture est bcp + "industrielle", il faut se contenter parfois de plus de modestie dans les objectifs et pratiques. Step by step. Et avoir cette nuance à l'esprit permet d'avancer dans le bon sens, plutôt que risquer de faire du 2.0 qui 1) n'en est pas, et 2) qui plus est s'avère statique, voire périlleux pour l'entreprise, ce qui 3) justifie les retours en arrière. Comment from Frédéric POULET: En fait, je pense comme on l'a évoqué sur d'autres plateaux que le 2.0 n'est qu'une facette et un outil de plus, en effet parfois pour arriver de façon collaborative à une prise de décision, mais je pense que tout ne peut être partagé et discuté en permanence en entreprise, et je pense et maintiens que ça n'est sans doute pas souhaitable.Après c'est sans doute plus un effet de taille (et donc de diversité des tâches et compétences) et non de domaine d'activité qui va le permettre ou pas @Corinne @Fabrice @FredOn ne peut pas remettre les clefs d'un plan à 5 ans ou d'une ligne stratégique à l'ensemble des collaborateurs, tout simplement parcequ'ils n'auraient pas l'ensemble des données d'analyse (et les compétences) pour les déterminer Je ne pense pas que Steeve Jobs; il n'est d'ailleurs pas connu pour ça... :-) remette entre les mains de ses employés la ligne directrice de la stratégie d'ApplePour autant, l'ensemble des bonnes idées ( notamment d'innovation pourront être partagées à des fins d'améliorations et de créativité )De la même manière, la fixation d'objectifs (qui se doivent à l'idéal d'être "SMART") ne sera a priori pas "discutable" (car dépendant de la ligne stratégique) même si "acceptée" car répondant à des critères permettant de les atteindreOn ne peut pas en permanence être dans la concertation et le partage, sinon on tourne en rond et on aboutit à un énorme brainstorming et à de l'inertie.A un moment il faut un Chef d'Orchestre pour que la partition soit jouée de façon collaborative certes mais bien ... jouéeEt encore une fois, c'est sans doute aussi parce que ceux qui dirigent sont supposés avoir plus de compétences pour diriger que ceux qui jouent (qui eux ont plus les compétences pour jouer) Comment from Frédéric BASCUNANA: oui j'abonde en ton sens en faisant plutôt la distinction désormais entre des outils 2.0 à vocation RH, lorsque l'entreprise en fait un cheval de bataille de sa responsabilité sociétale (ce qui n'est pas du tout mauvais en soi !), et les outils 2.0 ayant pour vocation d'enrichir les processus métier.Dans ma modeste échelle on y applique les processus métier, actuellement dans les grandes entreprises j'ai l'impression que le 2.0 version intranet sert à surtout à stimuler tout en apaisant le climat social. Comment from Frédéric BASCUNANA: d'où l'importance de ne pas confondre les outils 2.0 comme complément des processus métier et les outils 2.0 comme levier de communication RH - dans les deux cas l'usage qui sera fait de l'outil dépend énormément du concept d'intermédiation douce que je développe en ce moment : le meilleur moyen de cadrer un outil c'est qu'il existe un arbitre non coercitif, un accompagnant, qui délivre les messages de la gouvernance et s'assure que l'éthique de fonctionnement générale de l'outil est respectée. Mais il ne fait que par l'exemple et la suggestion.De la sorte, les outils 2.0 sont perçus comme un complément, éventuellement un moyen pour affiner la formalisation préalable des objectifs, et jamais comme une fin en soi. Comment from Robert Branche: non par "construction du pilpoul" tout est un pilpoul, y compris une remarque comme celle de dire que le 2.0 n'en est pas un, bien sûr comme mon propre commentaire:-) Comment from Robert Branche: Oui... et non : la technologie est le plus souvent un facilitateur et permet l'émergence (ou la neutralisation) de comportements et d'attentes sous-jacentes. Voir sur ce sujet, mon article "LE TGV NE CRÉE PAS UN FUTUR ÉCRIT À L’AVANCE" paru sur mon blog : http://robertbranche.blogspot.com/2009/06/le-tgv-ne-cree-pas-un-futur-ecrit.html Comment from Robert Branche: Je viens de parcourir tous ces commentaires, et reste toujours un peu "sceptique" derrière les mots magiques. Est-ce que cette expression "2.0" n'en est pas un ? Est-ce que vous mettez bien tous le même sens derrière ce mot ? Pourquoi plutôt que d'y faire référence sans cesse, ne pas dire explicitement ce que l'on veut dire ? ... Attention au risque du jargon d'expert ou de la pseudo-communication par l'utilisation commune de mots auquel chacun attribue une valeur différente. Comment from Robert Branche: Autrement sur ce qui est du risque de l'approche par les tableurs excel et les mathématiques, vous pouvez aller jeter un oeil à ma video "ARRÊTONS D’APPLIQUER DES RÈGLES DE TROIS À LA VIE" (http://robertbranche.blogspot.com/2010/06/arretons-dappliquer-des-regles-de-trois.html ) et "LA COMPRÉHENSION PASSE SOUVENT PAR L’ABANDON DE LA PENSÉE LOGIQUE ET RATIONALISANTE" (http://robertbranche.blogspot.com/2010/05/la-comprehension-passe-souvent-par.html ) Comment from Robert Branche: Certes... mais cela peut être aussi bien combattu au travers d'une culture transversale (qui va comme l'indique Frédéric éviter que l'alerte reste cachée) que diluée et masquée dans la culture transversale (plutôt que de résoudre un problème je met en copie tout l'entreprise...).A nouveau, la technologie ou les mots magiques ne changent pas la nature des comportements et des tendances, elles les révèlent.Donc pour faire face à une absence de décision, il faut comprendre d'où elle vient, quelle est l'histoire de l’entreprise et des hommes et femmes qui la composent, quels sont ses systèmes, sa position actuelle... Comment from Robert Branche: Oui effectivement ce sont des outils, des outils intéressants et potentiellement puissants... mais juste des outils... Comment from Victor Waknine: oui Robert merci de préciser sauf que tout bon pilpoul doit s'achever en refermant le livre sur X a dit et Y a dit que X a dit que et que X et Y ont dit que " parler en 2.0 c'est comme parler à 2 mais ensemble avec la communauté , le grain parle au kilo et à tous les autres grains en même temps, ce qui permet au kilo de devenir plus humble face à la recherche de la bonne décision qui n'est pas forcement la meilleure, mais celle que la communauté apprécie pour l'instant.Quitte à ce que un nouveau membre de la communauté propose un infléchissement ou une précision ou soulève une nouvelle contradiction"Le pilpoul est structuré sur la question , on passe de question en question.La question est douloureusement réductrice avec"management" et "2.0", alors que l'outil technologique est porteur de subsidiarité donc créateur de lien social éthique.Tua as raison de nous forcer à ré ouvrir le langage total et extensif des mots, c'est en faisant cet effort que l'outil va bénéficier du langage et du temps à ce que langage passe entre tous les membres en suivant la "mer des incertitudes" Comment from Frédéric BASCUNANA: Merci Robert de nous rappeler à l'ordre sur nos réflexes jargonneux, c'est très salutaire parfois en effet !Disons que par "2.0" nous englobons tous les outils permettant à l'utilisateur de s'exprimer facilement en réseau, de pousser et recevoir de l'information grâce à des outils qui an facilitent le partage.Si tout le monde est d'accord avec cette ébauche de définition ? Comment from Frédéric BASCUNANA: ah tiens, c'est vrai ça !Je ne devais pas oublier moi-même avoir pondu naguère quelques slides sur cette dérive et je suis heureux que Robert soit naturellement arrivé en nous lisant à identifier ce risque-là : à savoir que paradoxalement l'infobésité et l'hyperpartage sont clairement susceptibles de diluer l'initiative et la créativité.Comme quoi tout est affaire d'une alchimie complexe pour produire le bon équilibre.On revient forcément à des notion de vigilance fine sur l'outil employé.Passionnant ! Comment from Frédéric BASCUNANA: Il ne faut jamais l'oublier en effet !Je suis personnellement obligé d'employer au moins une fois par semaine face à mes clients cette phrase : "je vous en prie ne croyez pas au coup de baguette magique 2.0 !"La gouvernance doit être bien présente, et plus agile, et même discrète que jamais : mais présente. Car l'outil ne résoudra pas tout seul les problèmes qui existaient déjà à l'époque du mail : tout au plus, s'il n'est pas trop mal pensé, pourra-t-il aider à les résoudre un peu plus efficacement. Comment from Dominique Rabeuf: Et si on se payait la peau du 2.0 avait qu'elle ne soit complètement faisandée ? Comment from Frédéric BASCUNANA: oui, si tant est qu'il existe une chair sous cette peau, ou devrais-je dire : ces oripeaux ;-) Comment from Laurent BOGHOSSIAN: Bonjour,ne souhaitant pas charger un fil de discussion déjà bien alimenté, je vous laisse lire un article que j'ai écrit sur ce sujet ici :Titre de l'article : "Le management 2.0 ne fonctionne pas ... sans confiance."http://boghossianlaurent.expertpublic.fr/2011/02/18/le-management-2-0-ne-fonctionne-pas-sans-confiance/Et Pour résumer ma pensée :Pas de prise de responsabilité sincère = management à l'anciennePas de leader + Pas de vision = Pas de sensPas de sens = Pas de motivation pour les agentsPas de confiance = paranoïaPas de motivation + Paranoïa = Pas de communauté.Pas de communauté = pas de 2.0Pas de 2.0 + "Utilisez les réseaux sociaux" = Arnaque.Bonne lecture.Laurent BOGHOSSIAN Comment from Vincent Berthelot: interessante discussion en effet et qui montre bien que pour certains le 2.0 est une sauce alors que pour d'autres cela fait partie de l'ADN d'une entreprise, donc de son management.Ce sujet est passionnant car pour ne pas faire de lapalissade ou contre sens il demande bien plus que quelques idees sur le management avec une pointe de geekitude Comment from Frédéric BASCUNANA: Laurent vous tombez on ne peut mieux, des sujets sur le thème de confiance vont être développés le 8 avril, je tâherai de ne pas vous oublier en les mettant en ligne.Le 28 mars sera lancé le Trust Management Institute dans lequel nous sommes partie prenante - c'est dire.Merci pour votre excellente contribution. Comment from Nicole Turbé-Suetens: Ceci me fait penser à la phrase de Francis Ginsbourger à laquelle j'adhère totalement : ce qui tue le travail, c'est la gestion sans âme des processus, etc...C'est triste à constater et à dire, mais la relation humaine doit retrouver sa place dans les organisations car même les RHs en titre ne sont dans beaucoup de cas que des administratifs...quand leur fonction n'a pas été externalisée. Comment from Nicole Turbé-Suetens: Voilà qui est passionnant et qui tombe à un excellent moment. Je travaille beaucoup sur la confiance ces derniers temps car c'est finalement ce qui manque le plus actuellement dans la relation managériale. Comment se fait-il que chaque fois que j'aborde un projet de mise en télétravail la seule question immédiate qui surgisse est "comment vais-je contrôler"...comme si le management se résumait à cette fonction de contrôle ! Je pense que dans ce débat il sera utile de distinguer le management de proximité (1ère ligne) de ce mot global de "management". Comment from Laurent BOGHOSSIAN: Bonjour Frédéric. Je suis ravi que ma contribution vous ait plu.Je serai à Paris le 17/03 pour votre Busisness Lounge day sur les visions RH 2.0. Je pense que nous aurons l'occasion de reparler de tout cela. Je suis assez intarissable sur ce sujet qui me passionne. Comment from Laurent BOGHOSSIAN: Pour Nicole : Merci pour votre commentaire. Le sujet est vaste mais il est vrai que lorsque l'on est perfectionniste, passionné, exigeant ou inquiet de nature on a tendance à vouloir contrôler tout ce qui se fait dans son service, sa direction ou son entreprise. Développer la confiance nécessite que le manager fasse un vrai travail sur lui. Malgré toute la confiance que j'ai en mes collaborateurs, il a fallu que j'apprenne à ne pas contrôler tout ce qu'il faisait et surtout à bien communiquer directement mes attentes ... et à déléguer uniquement le processus. Le travail d'une vie en somme ;-) Comment from Laurent BOGHOSSIAN: ADN : le mot est juste dans la mesure où le management, la confiance et la vision du manager doivent s'infiltrer en douceur et de manière cellulaire dans la culture d'entreprise. Faire s'élever les autres pour s'élever soi-même. S'élever soi-même pour faire s'élever les autres ... Comment from Vincent Berthelot: Management de proximité et télétravail c'est déjà un beau sujet en soi :-) Comment from Jack Maillard: Avec comme base la mécanique d' Comment from Jack Maillard: Avec comme base la mécanique d'Inoppression Active, ça devrait marcher ! Comment from Thierry Curiale: A la fin n'est-il pas toujours question de relations humaines, de système de relations, quels que soient les outils et les vocables employés, relations qui expriment des jeux de pouvoir, de domination voire d'oppression? Celui qui sait mieux que les autres jouer avec les logiques du 2.0 (ou des logiques plus anciennes dans un univers moins avant-gardiste, peu importe) ne finira-t-il pas par détenir une compétence pertinente, qui, si elle lui est reconnue (condition nécessaire), lui permettra d'accéder à plus de pouvoir sur l'échiquier de l'organisation? Face aux enjeux de changement permanent qu'implique un environnement toujours mouvant, cette carte évolutive du pouvoir n'est-elle pas l'expression de la complexité du vivant où le sujet (la personne), le rôle qu'il incarne et l'acteur qu'il souhaite devenir (tout pour être reconnu!) se confondent? Dès lors la question n'est-elle pas, pour les représentants de la gouvernance, de se doter des moyens nécessaires pour appréhender cette complexité? Et passer ainsi de la logique de la panne (ça ne marche pas ou plus comme je veux) et de la réparation ( je contrôle en ré-organisant, en cassant les spirales "libertaires" vertueuses - par exemple j'ai peur de "l'horizontalisation des échanges") à celle de la crise et de la régulation (je laisse le système vivre ses séries de "crises de croissance", de tensions paradoxales et je l'aide à les transformer en opportunité d'adaptation)? Et si le manager de demain était un régulateur? Cela sonne mieux que persécuteur, oppresseur, dictateur, ne trouvez-vous pas? Cela demande toutefois du courage, de la volonté, une certaine éthique, un sens de l'auto-critique, une capacité à ne plus avoir peur, sans pour autant les alimenter, des ombres mais aussi des lumières des jeux de pouvoir, écouter (vraiment) pour trier le bon grain de l'ivraie et synthétiser du sens, le donner à entendre à chacun afin d'entretenir l'impermanence vertueuse du vivant. Un manager qui, ayant fait le deuil de sa volonté de toute puissance, est à même de canaliser incessamment, tel un Sisyphe heureux dans un monde imparfait, celle des autres, jusqu'au moment où il lui faut avoir l'honnêteté de tirer sa révérence. Un vrai boulot !PS : désolé pour la longueur et quelques termes sans doute barbares... Comment from Victor Waknine: non pas "un vrai boulot" le "seul boulot" éthique face à notre responsabilité individuelle et collective.Le "DEVOIR" de faire est plus important que le "POUVOIR" de faireLa responsabilité primordiale dans les situations de crise de "sens" incombe à la gouvernance et à l'actionnaire majoritaire, après on passe à de l'exécution plus ou moins éclairée. Comment from Corinne Dangas: @Fred, tu peux nous en dire plus sur ce Trust Management Institute ? Comment from Thierry Curiale: Concernant la défiance éventuelle que les outils 2.0 peuvent susciter à défaut d'un engagement éthique de la part des gouvernances, voici un excellent article de E. Morozov sur Libé : http://bit.ly/dOwioSCela ne m'a pas du tout rassuré même si je trouve ce point de vu réaliste et imprégné de référence à l'approche complexe...Et vous? Comment from Laurent BOGHOSSIAN: Même si le sujet est un peu ancien sur ce forum, voici un article que j'ai rédigé récemment sur le management territorial 2.0 qui émerge dans la fonction publique territoriale : http://www.wikiterritorial.cnfpt.fr/xwiki/wiki/econnaissances/view/Notions-Cles/Managementterritorial20