Petit miracle du 2.0 : Si nous n'avions pas engagé le sujet avec Frédéric Bascuñana lors de nos échanges sur ce sujet :
http://hrchannel.com/event/534/
...en serions nous arrivés à ces échanges des différents contributeurs?
Et aurais je déclenché cette tempête d'incompréhensions mutuelles?
Si nous avions commencé par dire la même chose, quelle aurait été la nature des échanges?
C'est en cela que nous sommes à l'opposé des démarches hygiénistes de certains acteurs de la souffrance au travail adeptes de thérapies cognitivo comportementales. Pour eux, tout se rapporte à du tableur excell et du benchmark, même l'humain.
Tout cela pour souligner la vivacité de l'approche spontanée, l'impromptu, l'inattendu, l'incertain, le flou qui concourent à la fabrication du vivant.
Mais revenons au sujet qui nous anime :
"Sois le changement que tu veux voir dans le monde". La phrase de Gandhi est aujourd'hui célèbre et source d'inspiration pour de nombreux acteurs qui veulent redéfinir les paramètres économiques et sociaux dans de nombreux domaines."
Sujet piège s'il en est qui suggère que la gouvernance pourrait découvrir une recette de fonctionnement unique alors qu'elle se trouve confrontée à ce que Victor Waknine appelle un " language et un ETC (Espace Temps Cognitif)".
Tout semble indiquer d'ores et déjà que la solution ne soit pas univoque, mais que la gouvernance doivent elle-même se positionner en système auto-adaptatif complexe.
Néanmoins se doit-elle d'être garante d'une mise en conformité malgré la nécessaire liberté qu'elle doit apprendre à accorder aux collaborateurs pour favoriser collaboration et créativité (sources d'innovation) ??
Est-ce qu'elle doit apprendre à s'estomper aussi pour favoriser l'échange de pairs à pairs pour tenir en respect le spectre des processus métier et des relations hiérarchiques qui pourraient, en marquant un retour compulsif dans l'espace collaboratif, le condamner à n'être qu'un pétard mouillé.
J'ai développé cette idée de " gouvernance progressive ", que j'ai involontairement découvert en faisant fonctionner cette communauté-là, ici même, et je voudrais pour être tout à fait honnête confronter cette tentative de conceptualisation à tous les intervenants ayant un expérience de ces plateformes, et de leur encadrement, désireux d'approfondir le sujet.
Pour procéder à la remise du bulletin de paie sous une forme numérique, l’entreprise doit recueillir l’accord de chaque salarié (Article L3243-2 du Code du Travail Modifié par la loi n°2009-526 du 12 mai 2009 - art. 26).
Le principal enjeu pour le développement de la dématérialisation des bulletins de paie consiste donc dans le fait de convaincre le plus grand nombre de salariés. Pour ce faire, il s’agit de leur garantir une formule suffisamment sécurisée et adaptée à leurs besoins pour qu’ils n’aient pas besoin de conserver une version papier des documents (cela semble évident mais il s’agit bien de dématérialiser complètement et non de dématérialiser pour re-matérialiser, ce qui serait coûteux et déplacerait la charge du coût de l’entreprise vers le salarié).
En matière de dématérialisation des bulletins de salaire les inquiétudes relatives à la pérennité des données dématérialisées ainsi qu'aux éventuelles résistances au changement (de la part des salariés) sont sans doute les arguments les plus fréquemment utilisés.
Le passage au tout numérique (tous bulletins de paie dématérialisés) implique une phase de diffusion hybride des documents ( distribution électronique ou papier en fonction du choix de chacun des salariés) . Combien coûte ce double système ?
Au-delà des économies financières pour les entreprises, la dématérialisation du bulletin de paie et la conservation de celui-ci sur un support sécurisé présentent de réels avantages pour l’ employeur et le salarié s’ils peuvent interagir avec des entités tierces , telles que l’Administration par exemple (sans avoir une fois encore à “re-matérialiser” celui-ci).
Comment mener la conduite au changement d'un tel projet de dématérialisation sans déstabiliser les salariés tout en appuyant l’optimisation des processus au sein des directions des ressources humaines ?
Les objectifs de ce plateau sont de donner la parole aux différents acteurs et intéressés qui sont impliqués dans ce type de projet pour débattre ensemble des enjeux, objectifs, bénéfices… Sont-ils réellement les mêmes pour toutes les parties ? Est-il possible de les concilier et si oui, comment ?
Sujet d'émission initié par un article de Victor Waknine : Les Dauphins parlent aux Requins :
"L’actualité regorge de dérives financières liées à la cupidité et au cynisme des détenteurs d’un pouvoir éphémère, que ce soit : dans l’entreprise, au niveau politique et/ou dans les médias . Alors laissons nous tenter par une parabole en ces temps nautiques.
Nous avons la gestion des compétences pour tous, celle des carrières souvent déjà plus limitée à une partie de l’encadrement, et celle des talents, particulièrement élitiste puisqu’elle s’adresse bien souvent aux « hauts potentiels ». Mais de quoi parle-t-on au travers de la notion de talent ? Pourquoi le talent a-t-il aujourd’hui autant de valeur pour l’entreprise ? Comment le reconnaître et le valider ? Voilà le B-A-BA de ce process RH.
On parle chaque jour davantage de e-réputation, de community management, d’influence en ligne. Mais l’influence s’exerce-t-elle en ligne ? Le community management existe-t-il vraiment ? Et s’agit-il vraiment de e-réputation ou, plus simplement, de réputation ?
Cette conférence est proposée par :
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La réalisation de soi dans son travail est un puissant moteur de motivation et donc d’engagement véritable dans son travail.
Quel est le secret de cette motivation ? Pourquoi cela semble-t-il plus facile pour certains que pour d'autres ? L'environnement et les relations avec la hiérarchie y sont-ils pour quelque chose ?
Départ d’un collaborateur, abandon d’activités, d’une dénomination, fermeture d’usine : autant de situations qui font partie du quotidien et que Les entreprises ne gèrent pas ou très rarement.
Or faire le deuil est la capacité donnée par une direction d’entreprise aux salariés de remiser les images et souvenirs du passé pour enclencher une nouvelle ère.
C’est ce qui empêche les salariés de se mobiliser pour l’avenir quand on ne l'intègre pas.
HRChannel.com est à la fois une web-TV collaborative et un réseau social (gratuit) : dans le sillage de sa grande soeur techtoc.tv, HRChannel propose depuis février 2010 des "talkshows", e-conférences, ateliers, etc, dont la vocation est d'être propices au débat entre membres. Les sujets tournent autour du monde des ressources humaines.
Le plateau TV fourni par Webcastory est mis à contribution tous les mercredis et laisse ainsi la place à des journées thématiques d'échange baptisées "Lounge TV days".
